취업규칙에 징계 절차가 없는데 징계위원회를 거치지 않고 해고해도 되나요?

취업규칙뿐 아니라 단체협약·별도 징계규정에도 징계위원회 절차가 정해져 있지 않다면, 징계위원회를 거치지 않았다는 이유만으로 해고가 곧바로 무효가 되지는 않습니다. 다만 해고에는 별도로 정당한 이유와 법정 서면통지 요건 등이 필요합니다.

먼저 확인할 점

• 취업규칙에 절차가 없더라도 단체협약이나 별도 인사·징계규정에 징계위원회 개최, 사전 통지, 소명 기회 부여, 노조 동의·협의 등이 정해져 있다면 그 절차를 지켜야 할 수 있습니다. 정해진 절차를 어긴 징계는 무효로 판단될 수 있습니다.
• 반대로 관련 규정 어디에도 징계위원회 개최나 소명 절차가 없다면, 위원회를 열지 않았다는 사정만으로 해고가 무효가 되는 것은 아니라는 취지입니다. 다만 해고 사유 자체가 정당한지, 해고가 지나치게 무거운 처분인지 등은 별도로 판단합니다.

해고 절차에서 별도로 필요한 사항

상시 5명 이상 사업장이라면 사용자는 해고하려는 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 징계위원회를 거쳤더라도 서면통지를 빠뜨리면 문제가 될 수 있습니다. 해고예고도 별도 의무로, 원칙적으로 30일 전에 예고하거나 예고하지 못한 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있습니다. 해고예고를 했더라도 정당한 이유나 서면통지 요건을 대신 충족하는 것은 아닙니다.

지금 확인하실 사항

1. 취업규칙 외에 단체협약·인사규정·징계규정에 절차가 있는지 확인하세요.
2. 해고 통지서에 해고사유와 해고시기가 적혀 있는지, 실제로 서면으로 받았는지 확인하세요.
3. 해고 사유와 이를 뒷받침하는 자료, 징계수준의 적정성을 따로 검토하세요.

사업장이 상시 5명 미만이면 해고 관련 일부 근로기준법 규정과 노동위원회 구제절차 적용이 달라질 수 있습니다. 따라서 사업장 규모에 따라 결론이나 구제 방법이 달라질 수 있습니다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고 등을 금지하고, 제27조는 해고사유·시기의 서면통지를 정하고 있습니다.