교육 기간 중 발생하는 교육비는 누가 부담해야 하나요?

교육이 회사 업무에 필요한 필수교육이라면, 비용은 원칙적으로 회사가 부담하는 것으로 보는 것이 타당합니다. 반면 근로자(직원)가 자발적으로 선택한 개인적·전문적 교육이라면, 실제 비용과 약정 내용에 따라 근로자에게 일부 또는 전부를 부담시키거나 퇴사 때 반환하도록 정할 수 있습니다.

• 회사 업무에 필수적인 교육: 업무 수행에 필요한 교육, 회사가 사실상 참여를 지시한 교육, 신입사원 오리엔테이션이나 업무 인수인계처럼 통상적인 업무교육은 회사가 부담해야 할 비용으로 판단될 가능성이 큽니다. 이런 교육비를 퇴사 시 돌려받도록 정하면 근로자의 퇴직을 제한하는 약정으로 문제될 수 있습니다.
• 자발적인 개인 역량·자격 교육: 근로자가 선택할 여지가 있고, 교육이 개인에게도 활용 가능한 자격·전문성을 제공하며, 회사가 실제 비용을 대신 부담한 경우에는 반환약정이 유효할 가능성이 있습니다. 다만 의무재직기간과 반환액이 합리적이어야 합니다.

근로기준법 제20조는 근로계약을 지키지 않았을 때 낼 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 약정을 금지합니다. 따라서 교육비라는 이름을 붙였더라도, 실제 교육비와 관계없이 정액을 내게 하거나 퇴사 자체에 벌칙을 매기는 방식은 효력이 부정될 수 있습니다. 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결은 회사가 실제 지출한 비용을 근로자가 상환하되 일정 기간 근무하면 상환을 면제하는 약정은, 근로자의 자발적 선택과 이익을 고려하고 기간·금액이 합리적인 경우 유효할 수 있다고 보았습니다.

반환약정을 확인하실 때는 교육이 필수였는지, 참여를 거절할 수 있었는지, 교육비가 실제로 지급됐는지, 반환액에 교육기간의 임금까지 포함됐는지, 근무기간에 따라 반환액이 줄어드는지를 살펴보세요. 교육기관 영수증·신청서·약정서와 교육 참여 지시 내역도 판단에 도움이 됩니다. 직업능력개발훈련에 관한 훈련계약을 체결하지 않은 경우에는 훈련을 근로 제공으로 보는 규정도 있으므로, 교육시간을 임금 없이 처리했는지는 별도로 살펴볼 필요가 있습니다.