비상근 임원이 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는 경우는 어떤 경우인가요?

비상근이라는 직함만으로 근로기준법상 근로자에서 제외되는 것은 아니며, 실제로 임금을 목적으로 회사의 지휘·감독을 받으며 일했다면 근로자로 인정될 수 있습니다.

근로기준법 제2조제1항제1호는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 정합니다. 따라서 임원인지, 비상근인지, 계약서에 어떤 이름을 붙였는지만으로 결론을 내리지 않고 실제 업무와 회사와의 관계를 종합해 봅니다.

다음 사정이 여러 가지 함께 확인되면 근로자성이 인정될 가능성이 커집니다.

• 회사가 업무의 내용과 수행 방법을 정하고, 구체적으로 지시·감독하는 경우
• 출근일·근무시간·근무장소가 정해져 있고 이를 따라야 하는 경우
• 다른 사람을 대신 투입해 업무를 처리하기 어렵고, 본인이 직접 계속 업무를 하는 경우
• 보수가 맡은 직무의 결과나 이익 배분이 아니라 실제 일한 대가로 정기적으로 지급되는 경우
• 회사의 장비·비품 등을 사용하고, 회사에 계속적·전속적으로 업무를 제공하는 경우
• 인사·복무상 회사의 통제를 받거나, 사회보험 등 다른 제도에서도 근로자로 취급된 사정이 있는 경우

반대로 이사회 참석이나 경영 자문만 간헐적으로 하고, 업무 수행 방식과 시간을 스스로 정하며, 회사의 구체적인 지휘·감독을 받지 않고, 보수도 임원 직무에 따른 보수나 배당·성과 배분 성격이라면 근로자성이 인정되기 어려울 수 있습니다. 다만 보수가 고정급인지, 근로소득세를 원천징수했는지 같은 요소 하나만으로 결정되지는 않습니다.

판단할 때는 임원 선임 서류와 계약서뿐 아니라 실제 업무지시 기록, 출퇴근·회의 자료, 급여 지급 내역, 업무보고 방식, 다른 사람에게 업무를 맡길 수 있었는지 등을 함께 살펴보시는 것이 좋습니다. 상시 5명 미만 사업장인지 여부는 근로자성 자체와는 별개이며, 근로기준법상 일부 규정의 적용 범위에 영향을 줍니다.