성과급이 출근성적이나 근무일수에 연동되는 경우 육아휴직자에게 지급하지 않아도 되나요?

성과급이 출근성적이나 근무일수에 연동되더라도 육아휴직자라는 이유만으로 일률적으로 지급 대상에서 제외할 수는 없습니다. 다만 성과급의 목적과 산정 방식에 따라 실제 근무기간에 비례해 줄이는 것이 허용될 여지는 있어, 구체적인 지급기준을 살펴봐야 합니다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 하고, 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 정합니다. 따라서 육아휴직을 사용했다는 사실 자체를 이유로 성과급을 전액 배제하거나 불리하게 취급하면 문제가 될 수 있습니다.

반면 성과급이 실제 출근일수나 근무실적에 따라 산정되고, 육아휴직뿐 아니라 다른 결근·휴직에도 같은 기준으로 근무기간만큼만 지급하는 제도라면, 휴직기간을 근무하지 않은 기간으로 보아 비례 산정하는 방식은 가능할 수 있습니다. 다만 이름이 ‘출근성적 성과급’이라는 이유만으로 자동으로 정당화되는 것은 아닙니다. 성과급의 실질적인 목적, 취업규칙·단체협약·근로계약의 기준, 과거 지급 관행, 다른 휴직자에게 적용한 방식 등을 함께 봐야 합니다.

실무적으로는 다음을 확인해 보세요.

• 지급기준이 사전에 정해져 있고, 출근일수·근무실적과 실제로 연결되어 있는지
• 육아휴직 기간만 제외하는지, 다른 종류의 휴직·결근에도 같은 산식을 적용하는지
• 근무기간에 비례해 감액하는 것인지, 육아휴직자를 아예 지급 대상에서 배제하는 것인지
• 휴직기간을 제외한 나머지 기간의 출근성적이나 실적에 대해서도 성과급을 산정하는지

따라서 실근무기간에 따른 일관된 비례 산정은 가능성이 있지만, 육아휴직을 이유로 한 전면 미지급은 정당화되기 어렵습니다. 지급기준과 실제 계산 내역이 불명확하거나 육아휴직자만 다르게 처리됐다면, 관련 규정과 임금명세서·성과급 산정자료를 보관해 두시기 바랍니다.