근속연수에 따라서 기업출산지원금 차액이 생겨도 되는지 궁금합니다.

근속연수에 따라 기업 출산지원금 액수를 다르게 정하는 것만으로 곧바로 위법하다고 단정할 수는 없습니다. 다만 지급 기준을 사전에 정하고 일관되게 적용해야 하며, 남녀를 달리 대우하거나 여성의 혼인·임신·출산을 이유로 불리하게 지급해서는 안 됩니다.

출산지원금은 임금 외 복리후생 금품에 해당할 수 있습니다. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제9조는 복리후생에서 남녀를 차별하지 못하도록 하고, 「근로기준법」 제6조도 성별 등을 이유로 근로조건을 달리 대우하지 못하도록 합니다. 따라서 예를 들어 근속연수에 따라 지급액을 단계별로 정하되 남녀 직원에게 같은 기준을 적용하는 방식은 가능할 여지가 있습니다. 반대로 여성 직원에게만 근속기간 요건을 더 엄격하게 적용하거나, 임신·출산을 이유로 지급액을 줄이거나 지급 대상에서 제외하는 방식은 문제가 될 수 있습니다.

실무적으로는 취업규칙이나 별도 복리후생 규정에 지급 대상, 근속연수 산정 기준, 구간별 금액, 지급 시기를 미리 명확히 정하고, 같은 조건의 직원에게 동일하게 적용하는 것이 안전합니다. 이미 근로계약·취업규칙·사내규정에 지급액이 정해져 있다면 회사가 이를 임의로 낮추거나 지급하지 않을 수 있는지는 그 문구와 지급 관행에 따라 달라질 수 있습니다.

세법상 비과세 요건도 함께 확인하셔야 합니다. 비과세를 적용하려면 본인 또는 배우자의 출산과 관련해 출생일 이후 2년 이내 지급하고, 사용자별로 첫 두 차례 지급분이어야 합니다. 또한 공통 지급규정에 따라 지급해야 하며, 사용자와 법령상 특수관계에 있는 사람은 제외될 수 있습니다. 근속연수별 차등이 있다는 이유만으로 비과세가 당연히 배제된다고 볼 수는 없지만, 규정이 모든 대상자에게 공통으로 적용되는 형태인지 확인하시는 것이 좋습니다.