아르바이트가 근로자인지 프리랜서인지 판단하는 기준은 무엇인가요?

아르바이트가 근로자(직원)인지 프리랜서인지는 계약서의 이름이나 급여에서 3.3%를 뗐는지가 아니라, 실제로 사업주의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 일했는지를 종합해 판단합니다.

근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람입니다(근로기준법 제2조제1항제1호). 따라서 ‘프리랜서 계약’이라고 적었거나 사업소득으로 신고했더라도, 실제 일하는 방식이 직원과 같다면 근로자로 판단될 수 있습니다. 반대로 업무를 독립적으로 맡아 자기 책임과 방식으로 수행한다면 프리랜서에 가까울 수 있습니다.

주로 살펴보는 사정

• 업무 지시와 감독: 사장이나 관리자가 업무 내용·순서·방법을 정하고 구체적으로 지시하는지
• 시간과 장소: 출퇴근 시간, 근무일, 근무 장소가 정해져 있고 이를 지켜야 하는지
• 대체 가능성: 본인이 다른 사람을 구해 대신 일하게 할 수 있는지, 교체에 사업주의 승인이 필요한지
• 보수의 성격: 일한 시간이나 기간에 따라 정기적으로 급여를 받는지, 결과물이나 건별 업무의 완성에 따라 대가를 받는지
• 업무 도구와 비용: 업무에 필요한 재료·도구·비용을 누가 부담하는지
• 계속성과 전속성: 일정 기간 계속 일하는지, 특정 사업주에게 주로 묶여 있는지

어느 한 가지 사정만으로 결론을 내리지는 않습니다. 예를 들어 시급을 받는다는 사실만으로 근로자가 되는 것도 아니고, 본인 장비를 쓴다는 이유만으로 프리랜서가 되는 것도 아닙니다. 실제 근무관계를 보여주는 근무표, 출퇴근 기록, 업무 지시 메시지, 급여 내역, 계약서 등을 함께 살펴보는 것이 좋습니다.

식당 아르바이트처럼 정해진 시간에 출근하고, 매장 업무를 관리자 지시에 따라 하며, 본인이 임의로 대체자를 보내기 어렵다면 근로자일 가능성을 뒷받침하는 사정입니다. 다만 최종 판단은 전체 근무 실태에 따라 달라집니다. 근로자로 인정되면 근로계약서에 적힌 명칭과 무관하게 근로조건 법정 기준이 문제될 수 있습니다. 다만 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용되고, 일부 규정은 적용 범위가 다르므로 사업장 규모도 별도로 살펴야 합니다.