영화관 아르바이트생이 개인 텀블러로 음료를 마시거나 타 지점 알바생에게 무상으로 음식과 폐기 음료를 제공하는 행위가 중대한 귀책사유에 해당하나요?

말씀하신 행동만으로 곧바로 실업급여에서 말하는 ‘중대한 귀책사유’라고 단정하기는 어렵지만, 회사의 허가 없이 음료·음식을 가져가거나 다른 사람에게 제공한 사실이 확인되면 징계 사유가 될 수 있고, 반복성·고의성·규모 등에 따라 해고의 정당성이나 실업급여 수급자격 판단에 불리하게 작용할 수 있습니다.

행동별로 보면

• 개인 텀블러로 음료 디스펜서 음료를 마신 경우: 직원이 근무 중 마셔도 된다는 관행이나 허가가 있었는지, 해당 음료가 직원 음용 가능 품목인지, 개인 용기 사용이 금지됐는지가 중요합니다. 허가된 음용 범위 안이라면 문제 삼기 어렵지만, 금지된 음료를 몰래 반복해서 가져갔다면 무단 취득으로 평가될 여지가 있습니다.
• 타 지점 아르바이트생에게 음식이나 폐기 음료를 준 경우: 폐기 예정이라는 사정만으로 직원이 임의로 나눠 줄 권한이 생기는 것은 아닙니다. 폐기 처리 전이라도 회사의 폐기·직원 제공 절차나 관리자의 승인이 필요할 수 있습니다. 실제로 폐기 처리되어 회사가 더 이상 관리하지 않는 물건인지, 폐기 전 제공이 허용됐는지에 따라 판단이 달라집니다.

‘중대한 귀책사유’와 해고는 별도로 판단합니다

고용보험법 제58조는 중대한 귀책사유로 해고된 경우 구직급여 수급자격이 제한될 수 있다고 정하지만, 제공된 기준만으로는 질문하신 행위가 그 요건에 해당하는지 구체적으로 확정할 수 없습니다. 단순히 회사 규칙을 어겼다는 이유만으로 항상 중대한 귀책사유가 되는 것은 아닙니다.

해고의 경우에도 근로기준법 제23조제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 판단에는 회사 규정과 사전 안내, 허가 여부, 가져가거나 제공한 횟수·양과 가치, 고의로 숨겼는지, 다른 직원에게도 같은 관행이 있었는지, 회사에 손실이나 운영상 문제가 생겼는지 등이 함께 고려될 수 있습니다. 한 번의 소량 음용이나 폐기 음료 제공과 반복적으로 허가 없이 상품을 빼내어 타인에게 제공한 경우는 평가가 달라질 수 있습니다.

지금은 근로계약서·취업규칙의 직원 음용 및 폐기물 처리 규정, 매장 공지, 관리자 승인 여부, 당시 주고받은 메시지와 실제 폐기 처리 시점을 정리해 두시는 것이 좋습니다. 회사가 해고를 통보한다면 해고 사유와 시기를 적은 서면 통지가 필요합니다(근로기준법 제27조). 부당해고 구제 가능성은 사업장 규모 등 적용 조건에 따라 달라질 수 있습니다.