실제 일하는 중 지시불이행을 하지 않았는데 말로만 다음부터 안 할 생각이라고 하는 경우 어떻게 대응해야 하나요?

실제로 업무지시를 거부하거나 따르지 않은 일이 없고 말로만 “다음부터 안 할 생각이다”라고 한 경우라면, 그 말만으로 곧바로 징계가 정당하다고 단정하기는 어렵습니다. 다만 말한 경위와 대상이 된 지시, 이후 행동에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

근로기준법 제23조제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 정직·감봉 등 징벌을 할 수 없도록 정하고 있습니다. 따라서 실제 지시 불이행이 없었다면, 불이행이 있었다고 전제해 징계하기보다 먼저 발언의 정확한 내용과 맥락을 확인하는 편이 안전합니다. 반대로 그 발언이 구체적인 업무지시를 명시적으로 거부한 것인지, 단순한 불만이나 감정적 표현이었는지는 사실관계에 따라 달라집니다.

사용자(회사)라면 다음처럼 대응해 보세요.

1. 어떤 지시를 두고 한 말인지, 실제로 지시가 전달됐는지, 업무에 차질이 있었는지 확인합니다.
2. 발언의 날짜·장소·정확한 표현과 함께 당시 상황을 기록하고, 목격자나 관련 메시지가 있으면 보관합니다. 확인되지 않은 내용을 ‘지시 불이행’으로 기재하지 마세요.
3. 당사자에게 발언의 의미와 실제 지시를 따를 의사가 있는지 설명할 기회를 주고, 앞으로 지시를 따르지 않겠다는 뜻인지 분명히 확인합니다. 이후 업무지시와 답변도 가능한 한 문서나 메시지로 남깁니다.
4. 실제 불이행이 발생하면 그때 구체적인 지시 내용, 정당성, 불이행 경위와 반복 여부를 확인한 뒤 조치 수위를 판단하세요. 취업규칙이나 단체협약에 징계사유·절차가 정해져 있다면 이를 따르고, 감봉을 제재로 정한 경우에는 근로기준법 제95조의 감액 한도도 지켜야 합니다.

근로자라면 실제로 지시를 거부한 것이 아니라면, 어떤 말이 오해를 낳았는지 서면으로 설명하고 해당 지시를 수행할 의사가 있는지 분명히 밝혀 두세요. 징계 통보를 받으면 사유와 근거 자료를 확인하고, 본인의 설명·업무기록·메시지 등을 보관하시기 바랍니다.

징계의 정당성은 사유뿐 아니라 수위와 절차도 함께 따져야 합니다. 특히 해고를 하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 다만 상시 근로자 수 등 사업장 조건에 따라 구제절차의 적용 범위가 달라질 수 있습니다.