기존에 연봉 삭감 사례가 없고 취업규칙 변경 절차는 적법했으나, 근로자가 불이익 변경에 동의하지 않고 유리한 근로계약 내용을 고수하는 경우 회사가 연봉을 삭감할 수 있나요?
말씀하신 사실이라면, 취업규칙 변경 절차가 적법했더라도 회사가 근로자의 명시적인 연봉 약정을 일방적으로 낮추기는 어렵습니다. 특히 기존 연봉이 근로계약서에 구체적인 금액으로 정해져 있고, 근로자가 삭감된 연봉에 동의하지 않았다면 그 계약상 연봉이 우선 적용될 가능성이 큽니다.
근로기준법 제94조에 따른 과반수 동의는 불리하게 바뀐 취업규칙을 유효하게 변경하기 위한 요건입니다. 그러나 그 절차를 거쳤다는 이유만으로 개별 근로계약에 적힌 더 유리한 임금 약정까지 자동으로 낮아지는 것은 아닙니다. 근로기준법 제97조는 취업규칙보다 낮은 근로조건을 정한 계약을 무효로 하는 규정이지, 계약서에 정한 더 높은 연봉을 취업규칙만으로 삭감하게 하는 근거로 보기 어렵습니다.
대법원은 취업규칙이 적법하게 불리하게 변경됐더라도, 기존 근로계약에 더 유리한 조건이 구체적으로 정해져 있으면 근로자가 변경에 동의하는 등 특별한 사정이 없는 한 기존 계약 조건이 우선한다고 판단했습니다. 따라서 과거에 연봉삭감 사례가 없었다는 점만으로 결론이 정해지지는 않지만, 현재 계약서에 명시된 연봉과 근로자의 변경 동의가 없다는 점은 삭감에 반대하는 중요한 근거입니다.
다만 다음은 구분해 확인하셔야 합니다.
- 취업규칙의 평가·연봉조정 조항이 기존 근로계약에 편입되었거나, 계약서가 연봉을 취업규칙에 따르도록 정했는지
- 계약서의 연봉이 적용되는 기간이 언제까지인지, 이후 기간의 연봉을 새로 정하는 절차가 있는지
- 평가 기준과 결과가 취업규칙에 정한 방식대로 적용됐는지
현재 계약기간 중 연봉을 낮춘 경우라면 회사에 기존 계약서, 변경된 취업규칙, 평가 결과와 삭감 산정 근거를 서면으로 요청해 두시고, 실제 삭감액은 기존 계약에 따른 임금 차액으로 다툴 수 있습니다. 변경된 연봉을 적용하려면 개별 동의가 필요한지 여부는 계약서의 문구와 연봉 적용기간을 함께 살펴 판단해야 합니다.
