근로자성을 부정하기 위해 계약서에 반드시 포함해야 할 내용은 무엇인가요?

근로자성을 부정하려고 계약서에 반드시 넣어야 하는 문구는 없습니다. 계약서의 제목이나 조항보다 실제 업무관계가 중요하며, 계약서에 ‘근로자가 아니다’라고 적어도 실제로 사용자에게 종속되어 일했다면 근로자로 판단될 수 있습니다.

근로기준법상 근로자인지는 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공했는지를 기준으로 판단합니다. 계약 형식만으로 결론을 정할 수 없고, 업무 내용과 수행 방식 등 실제 사정을 함께 살펴야 합니다.

근로자성이 낮은 관계를 계약서에 정확히 반영하려면, 실제 운영도 그 내용과 일치해야 합니다. 예를 들어 다음 사항을 사실에 맞게 구체적으로 정할 수 있습니다.

• 업무의 범위와 결과물: 매일의 업무 지시가 아니라 맡길 업무나 납품할 결과물이 무엇인지
• 업무수행 방식: 업무 순서·방법을 본인이 정하는지, 회사의 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지
• 시간과 장소: 회사가 출퇴근 시간과 근무 장소를 지정하는지, 본인이 업무 시간·장소를 선택할 수 있는지
• 보수의 기준: 정해진 근로시간이나 근로 자체에 대한 보수인지, 결과물·건별 업무의 완성에 따른 대가인지
• 업무 도구와 비용: 누가 비품·작업도구를 제공하고 업무 비용이나 손실 위험을 부담하는지
• 대체 수행 가능성: 다른 사람을 통해 업무를 수행할 수 있는지. 다만 계약서에 대체 가능이라고 써도 실제로 본인만 일해야 한다면 그 문구만으로 근로자성이 부정되지는 않습니다.
• 계속성·전속성: 한 회사에 계속 묶여 일하는지, 다른 거래처의 업무도 수행할 수 있는지

이 항목들은 체크리스트처럼 계약서에 적는다고 자동으로 근로자성을 없애는 요건이 아니라, 실제 관계를 판단할 때 고려되는 사정입니다. 특히 계약서에는 외주라고 적혀 있지만 회사가 근무시간·장소를 정하고 업무를 구체적으로 지시하며, 정기적으로 고정급을 지급하는 등 실제 운영이 직원과 같다면 근로자로 인정될 가능성이 있습니다. 반대로 독립적인 업무수행이 실제로 보장되는지도 함께 봅니다.

따라서 계약서 작성 전에는 실제 업무 방식과 맞지 않는 조항을 넣지 말고, 업무 지시 방식, 근태 관리, 보수 지급 기준 등 운영 실태도 계약 내용과 일치하는지 점검하시는 것이 중요합니다. 민법 제657조제2항은 노무자가 사용자 동의 없이 제3자로 하여금 자신을 대신해 노무를 제공하게 하지 못한다고 정하므로, 대체 수행 가능 여부도 계약 문구만이 아니라 실제 약정과 운영을 함께 살펴야 합니다.