근로자대표의 확인을 받을 수 없는 상황에서는 어떻게 해야 하나요?

근로자대표의 확인을 받을 수 없더라도 필요한 절차를 생략해도 되는 것은 아니며, 먼저 근로자대표가 적법하게 선출되어 있는지와 해당 사안에 꼭 필요한 절차가 ‘협의’인지 ‘서면합의’인지 확인하셔야 합니다.

고용유지지원금을 위한 유급 휴업·휴직이라면, 과반수 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 대표와, 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 사람과 협의해야 합니다. 이때 자료상으로는 정상적인 협의 과정을 거쳤다면 합의에 이르지 않아도 됩니다. 따라서 대표가 동의하지 않는다는 이유만으로 절차를 중단할 필요는 없지만, 대표에게 계획을 미리 알리고 실제 협의를 진행한 사실은 남겨 두셔야 합니다.

과반수 노동조합이 없다면 근로자대표를 별도로 선출해야 합니다. 선출 방법이 법에 세세하게 정해져 있지 않은 경우에도, 대표의 권한과 선출 절차를 근로자들에게 알리고 다른 후보의 참여를 막지 않는 등 근로자 과반수의 지지를 확인할 수 있는 자율적·민주적 절차를 거치는 것이 중요합니다. 사용자 측이 일방적으로 지명하거나, 별도 선출절차 없이 노사협의회 근로자위원을 대표로 간주하는 것은 적절하지 않을 수 있습니다. 근로자위원을 대표로 하려면 선출 당시 근로자대표 권한과 범위를 미리 구체적으로 알렸는지가 쟁점이 됩니다.

실무적으로는 대표 선출 공고, 후보 등록 기회, 투표 또는 회의 결과, 협의 요청·통지, 회의록 등을 보관해 두세요. 근로자위원에 결원이 생긴 경우에는 관련 규정상 30일 이내 보궐위원을 선출하거나 위촉하도록 되어 있지만, 이는 노사협의회 위원에 관한 규정이므로 모든 근로자대표 선출에 그대로 적용된다고 단정할 수는 없습니다.

다만 필요한 것이 근로자대표와의 서면합의인 제도라면, 협의만 했다는 이유로 합의를 대신할 수는 없습니다. 그 경우에는 적법한 대표를 선출해 합의를 진행하기 전까지 해당 제도를 시행하지 않는 것이 안전합니다. 어떤 제도에서 요구하는 확인인지에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.