업무상 질병이 아닌 경우 질병휴직 기간이 종료된 후에도 해고될 수 있나요?

업무상 질병이 아닌 개인 질병으로 휴직한 경우에도 휴직 종료 후 해고가 가능할 수 있지만, 휴직기간이 끝났다는 이유만으로 자동으로 해고할 수 있는 것은 아닙니다.

근로기준법 제23조제2항의 해고 제한은 업무상 부상·질병으로 요양하기 위해 쉰 기간과 그 후 30일 등에 적용됩니다. 따라서 업무 외 질병은 이 특별한 해고금지 기간의 대상은 아니지만, 해고에는 여전히 정당한 이유가 있어야 합니다(근로기준법 제23조제1항).

개인 질병 휴직의 기간과 복직 절차는 취업규칙·단체협약·근로계약에 정한 내용을 확인하셔야 합니다. 해고의 정당성은 규정에 ‘휴직기간 만료 시 퇴직’이라고 적혀 있다는 사정만으로 정해지지 않습니다. 실제로 질병 때문에 맡은 업무를 계속하기 어려운지, 의학적 소견이 어떠한지, 복직이나 업무 조정이 가능한지, 회사가 복귀를 위해 합리적으로 검토했는지 등을 함께 봅니다.

대법원은 대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두3583 판결에서, 취업규칙의 휴직·퇴직 규정만으로 당연퇴직이 정당화되는 것은 아니라고 보았습니다. 복직을 신청한 근로자에게 업무 수행이 안전한지 확인할 필요가 있다면 이를 확인하고, 가능하면 업무시간 조정 등 복귀 방안을 검토해야 하며, 의사 소견서에 특정 업무가 가능하다는 표현이 없다는 이유만으로 복직을 거부한 것이 정당하다고 단정할 수 없다고 판단했습니다.

따라서 휴직 만료 후에도 질병이 낫지 않아 실제 업무 수행이 어렵고, 회사가 복직 가능성이나 업무 조정 등을 검토했는데도 계속 근무하기 곤란한 사정이 확인되면 해고가 정당하다고 인정될 여지는 있습니다. 반대로 회사가 휴직 만료만을 이유로 처리했거나, 복직 의사와 의학적 자료를 제대로 살피지 않았다면 부당해고로 다툴 수 있습니다.

우선 취업규칙·단체협약의 휴직기간 및 복직 신청 절차, 회사의 복직 거부·해고 통지 내용, 진단서와 업무 수행에 관한 의사 소견을 보관해 두세요. 해고의 정당성은 이를 주장하는 사용자 측이 입증해야 한다는 점도 위 판결에서 확인됩니다. 다만 상시 5명 미만 사업장에는 부당해고 구제 등 일부 규정이 적용되지 않을 수 있으므로, 사업장 규모에 따라 구제 방법은 달라질 수 있습니다.