회사에서 교육을 자율이라고 했지만 불참하기 어려웠던 경우 이를 어떻게 판단하나요?

교육을 ‘자율’이라고 안내했더라도 실제로 불참하기 어렵게 운영됐다면, 교육시간은 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 다만 단순히 참석이 부담스러웠다는 사정만으로 정해지는 것은 아니며, 회사의 실질적인 지휘·감독이 있었는지를 구체적으로 봅니다.

다음 사정이 강할수록 근로시간으로 인정될 가능성이 커집니다.

• 교육 일정·장소·접속 시간을 회사가 정했는지
• 참석 여부나 수료 여부를 확인하고, 불참자에게 재수강·사유서 제출을 요구했는지
• 불참하면 평가·승진·배치·계약 갱신 등에 불이익이 있거나, 관리자에게 반복적으로 참석을 독려받았는지
• 교육 내용이 현재 업무에 필요한 것이거나 법령상 의무교육인지
• 교육 중 자리를 비우거나 시간을 자유롭게 쓰기 어려웠는지

반대로 참석하지 않아도 아무런 불이익이 없고, 시간·장소·수강 여부를 근로자가 자유롭게 정할 수 있었다면 근로시간으로 보기 어려울 수 있습니다. 교육수당을 지급했다는 사실만으로 근로시간이 되는 것도 아닙니다.

근로기준법상 근로시간은 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간이며, 사용자의 지휘·감독 아래 작업을 위해 대기하는 시간도 근로시간으로 봅니다(근로기준법 제2조제1항제8호, 제50조제3항). 교육도 이름을 ‘자율’로 붙였는지가 아니라 실제 운영 방식이 기준입니다. 법원도 교육의 업무 관련성, 참석 의무와 불참 시 불이익, 교육 중 자유로운 이용이 가능했는지 등을 종합해 판단합니다.

교육 공지와 참석 독려 메시지, 출석·수료 기록, 불참 시 불이익을 언급한 자료, 실제 교육시간과 근무시간표를 보관해 두세요. 근로시간으로 인정되고 정해진 근로시간 밖에 실시됐다면 그 시간에 대한 임금 지급 문제가 생길 수 있고, 법정 근로시간을 넘겼는지도 함께 따져야 합니다. 다만 상시 5명 미만 사업장인지, 교육이 어떤 방식으로 진행됐는지에 따라 가산수당 등 판단은 달라질 수 있습니다.