단순 인력공급과 도급·임가공은 어떤 기준으로 구분하나요?
단순 인력공급과 도급·임가공은 계약서의 명칭보다 누가 근로자에게 업무를 지시·감독하는지, 누가 작업의 완성과 결과에 책임지는지를 중심으로 구분합니다.
핵심 구분
- 단순 인력공급은 인력을 확보해 다른 사업장에 보내고, 그 사업장이 필요한 인원과 작업을 활용하는 형태입니다. 실제로 발주처가 근로자에게 작업 순서·방법을 직접 지시하거나 근무시간·장소를 정하고 일상적으로 감독한다면, 단순 공급을 넘어 근로자파견에 해당할 가능성이 있습니다.
- 도급·임가공은 수급업체가 맡은 작업을 자기 책임으로 수행하고, 약속한 결과물을 완성해 넘기는 형태입니다. 수급업체가 작업방법과 인력 배치·지휘를 직접 관리하고, 결과의 품질·완성 책임도 부담하는지가 중요합니다.
현장에서 확인할 요소
- 지휘·감독: 발주처가 개별 근로자에게 직접 작업을 지시하는지, 아니면 수급업체 관리자에게 작업 결과나 요구사항을 전달하는지
- 인력·근태 관리: 누가 근무표를 짜고 출퇴근·휴가·교대·작업 배치를 관리하는지
- 작업 책임: 수급업체가 작업 불량을 고치거나 납기·완성에 책임지는지, 아니면 인원만 보내고 발주처가 작업을 관리하는지
- 작업수단과 업무 방식: 발주처의 시설·설비·자재를 사용한다는 사정만으로 도급이 아니라고 단정할 수는 없습니다. 다만 다른 사업자의 사업장에서 그 시설·설비를 이용해 작업하고 발주처가 근로자를 직접 지휘한다면 인력공급·파견 여부를 더 면밀히 살펴야 합니다.
예를 들어, 발주처가 작업자에게 매일 직접 업무를 배정하고 작업방법까지 지시하며 수급업체는 인원만 제공한다면 인력공급 또는 파견에 가까울 수 있습니다. 반대로 발주처가 납품할 제품의 수량·규격·기한만 정하고 수급업체가 자체 관리자를 통해 작업자를 지휘하며 불량과 납기 책임을 진다면 도급·임가공에 가까운 형태입니다.
법적 주의점
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 근로자파견은 파견업체가 근로자를 고용한 상태에서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 일하게 하는 경우입니다. 파견은 허용 업무와 요건에 제한이 있고, 허용되지 않는 업무에 파견근로자를 사용하는 등 법정 사유에 해당하면 사용사업주에게 직접고용 의무가 생길 수 있습니다. 따라서 계약서에 ‘도급’이라고 적혀 있어도 실제 운영이 발주처의 직접 지휘·명령이라면 계약 명칭만으로 판단이 달라지지는 않습니다.
한편 「직업안정법」은 근로자공급사업을 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업으로 정의하고, 허가 없이 이를 하는 것을 금지합니다. 다만 파견법상 근로자파견사업은 이 정의에서 제외됩니다. 실제 유형과 허가 필요 여부는 사업의 운영 방식 및 관련 허가·계약 관계를 함께 살펴야 합니다. 무허가 근로자공급사업에는 형사처벌 규정도 있습니다.
따라서 계약서뿐 아니라 작업지시 체계, 현장 관리자 소속, 근태·인사관리 주체, 불량·재작업 책임을 함께 확인하시는 것이 좋습니다.
