근태 문제로 인한 퇴사 사유는 어떻게 처리되나요?

근태 문제로 퇴사했더라도 퇴사를 누가 결정했고 실제 사유가 무엇인지에 따라 자진퇴사인지, 회사 권고에 따른 퇴사인지, 징계해고인지가 달라지며 실업급여 수급도 달라질 수 있습니다.

• 본인이 지각·결근 문제로 먼저 사직한 경우에는 원칙적으로 본인 사정에 따른 이직으로 보아 구직급여 수급이 제한될 수 있습니다. 다만 법령상 정당한 사유가 인정되는지는 구체적인 사정에 따라 판단됩니다.
• 회사가 퇴사를 권유했고 본인이 동의해 사직한 경우에는 사직서를 냈더라도 실제로 회사 권유에 따른 퇴사였는지가 중요합니다. 사직서에 ‘개인 사정’이라고 적었거나 회사가 자진퇴사로 신고했더라도, 실제 경위와 다르면 이를 그대로 확정할 수는 없습니다.
• 회사가 근로자의 의사와 관계없이 해고한 경우에는 해고 사유와 근태 위반의 정도가 중요합니다. 근태 문제가 있었다는 사실만으로 구직급여가 자동으로 제한되는 것은 아니지만, 중대한 귀책사유로 해고된 경우에는 수급자격이 제한될 수 있습니다(고용보험법 제58조).

구직급여는 이직 사유 외에도 이직 전 기준기간의 피보험 단위기간 180일 이상, 일할 의사·능력이 있으나 취업하지 못한 상태, 적극적인 재취업 노력 등 요건을 모두 갖춰야 합니다. 일반 근로자는 기준기간이 원칙적으로 이직일 이전 18개월입니다(고용보험법 제40조).

지금 확인할 사항

1. 사직서, 퇴사 권유 메시지·면담 기록, 출퇴근 기록, 경고장·징계 통보 등 퇴사 경위를 보여주는 자료를 보관하세요.
2. 회사에 신고된 이직확인서의 이직 사유가 실제 퇴사 경위와 일치하는지 확인하세요. 이직확인서는 피보험 단위기간과 이직 사유 등을 확인하는 자료입니다.
3. 실제로 회사 권유에 따라 퇴사했거나 해고됐는데 자진퇴사로 기재됐다면, 회사에 사실에 맞게 정정해 달라고 요청할 수 있습니다. 수급자격은 신고 코드만으로 확정되는 것이 아니라 직업안정기관이 이직 사유와 다른 수급요건을 확인해 판단합니다.

따라서 ‘근태 문제’라는 표현만으로는 수급 가능 여부를 확정하기 어렵습니다. 본인이 먼저 사직했는지, 회사가 권유했는지, 해고 통보를 받았는지와 이직확인서 기재 내용을 실제 자료와 대조해 판단해야 합니다.