취업규칙상 병가가 무급인 경우, 괴롭힘 신고 후 병가를 무급 처리하는 것이 불리한 처우에 해당하지 않나요?

취업규칙에 병가가 무급이라고 정해져 있고, 본인이 그 규정에 따라 병가를 신청해 다른 근로자와 같은 기준으로 처리됐다면 무급 처리만으로 곧바로 문제가 되는 것은 아닙니다. 다만 “취업규칙상 무급”이라는 이유만으로 언제나 괴롭힘 신고와 무관한 처우라고 단정할 수는 없습니다.

근로기준법 제76조의3 제6항은 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해를 입었다고 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 합니다. 따라서 회사가 신고를 이유로 병가를 특별히 무급 처리했거나, 다른 직원과 다르게 대했거나, 기존에 정한 보호조치로 유급휴가를 부여한 뒤 이를 신고를 이유로 취소했다면 별도 문제가 될 수 있습니다.

또한 회사가 조사 중 피해를 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우에는 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제3항). 괴롭힘 사실이 확인된 뒤 피해근로자가 요청한 경우에도 적절한 조치를 해야 합니다(같은 조 제4항). 다만 이 규정이 병가를 자동으로 유급으로 바꾸는 것은 아니므로, 일반 병가 처리와 회사가 피해자 보호조치로 부여한 휴가는 구분해야 합니다.

회사에 병가를 신청한 경위, 병가 승인 내역, 취업규칙, 급여명세서와 함께 회사가 유급휴가를 보호조치로 검토·부여했는지 확인해 두세요. 신고 전후 다른 직원의 병가 처리와 다르거나, 회사가 신고를 언급하며 무급 처리를 결정했다는 자료가 있으면 불리한 처우인지 판단할 때 중요합니다. 제76조의3 제6항 위반으로 인정되면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제109조 제1항).