회사의 요구로 퇴사 일자를 변경하여 근로계약서를 재작성하고 서명했는데, 이에 대해 문제 제기를 할 수 있나요?

서명하셨더라도 이의를 제기할 수 있습니다. 다만 서명한 문서가 있다는 점은 회사가 합의된 퇴사일이라고 주장할 때 중요한 자료가 될 수 있으므로, 퇴사일 변경에 동의한 적이 없거나 회사의 요구로 어쩔 수 없이 서명했다는 사정을 가능한 한 빨리 기록으로 남기시는 것이 좋습니다.

근로계약의 조건은 근로자와 사용자가 합의해 정하는 것이 원칙입니다. 근로기준법 제17조는 근로조건을 서면으로 명시하고 교부하도록 정하고 있지만, 계약서를 다시 작성했다는 사실만으로 퇴사일 변경의 경위나 합의 여부까지 확정되는 것은 아닙니다. 반대로, 서명했다는 이유만으로 다툼이 불가능하다고 단정할 수도 없습니다. 구체적인 판단은 회사가 어떤 말을 했는지, 퇴사일을 누가 먼저 정했는지, 서명 당시 거부할 수 있었는지, 실제로 퇴직 처리가 되었는지 등을 함께 봐야 합니다.

우선 다음과 같이 대응해 보세요.

1. 회사에 서면으로 이의를 남기세요. 문자나 이메일로 “회사 요청으로 퇴사일이 기재된 계약서를 작성했지만, 자발적으로 해당 날짜에 퇴사하기로 합의한 것은 아니다”라는 취지를 사실에 맞게 전달하고, 기존에 알린 퇴사 의사와 날짜도 함께 적어 두세요. 실제로 퇴사 자체를 원하지 않는 상황이라면 그 점도 분명히 밝히셔야 합니다.
2. 자료를 보관하세요. 재작성 전후 계약서, 사직서, 문자·메신저, 이메일, 통화기록, 면담 날짜와 참석자, 회사가 퇴사를 재촉한 표현 등을 따로 저장하세요. 가능하면 서명 당시 상황을 기억나는 대로 날짜와 함께 메모해 두십시오.
3. 퇴사일 외의 조건도 확인하세요. 임금·근무기간 등 기존 조건보다 불리한 내용이 새 계약서에 들어 있다면 그 부분은 별도로 살펴볼 필요가 있습니다. 근로기준법상 법정 기준에 미치지 못하는 근로조건은 그 부분이 무효가 되고 법정 기준이 적용됩니다(근로기준법 제15조).
4. 회사가 퇴직 처리를 강행하면 사실관계를 정리해 상담·신고 여부를 검토하세요. 다만 단순히 퇴사일이 앞당겨진 것인지, 본인의 의사와 무관하게 근로관계를 끝낸 것인지에 따라 쟁점이 달라집니다. 상시 근로자 수 등 사업장 조건에 따라 구제 절차의 적용 여부도 달라질 수 있어, 현재 정보만으로 절차나 결과를 단정하기는 어렵습니다.

특히 회사에 보낼 문구는 실제 상황과 맞아야 합니다. 이미 퇴사 의사는 있었지만 날짜만 강요받은 경우와, 퇴사 의사 자체가 없었는데 퇴사를 요구받은 경우는 다르게 정리해야 합니다.