15명이 재직 중인 중소기업에서 여직원 4명이 퇴사자 발생 이후 업무 과중을 겪고 있는데 이에 대한 상담이나 해결 방안이 있을까요?

퇴사자 이후 업무가 과중해진 상황만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘이라고 단정하기는 어렵지만, 업무량과 건강 부담을 회사에 공식적으로 알리고 조정을 요청하실 수 있습니다.

15명이 재직 중인 회사라면 근로기준법상 5인 미만 사업장 예외에 해당하지는 않습니다. 다만, 현재 정보만으로는 실제 근무시간이나 회사의 업무 지시 방식이 확인되지 않아 법 위반 여부까지 판단하기는 어렵습니다.

우선 다음 내용을 정리해 상사나 인사 담당자에게 서면으로 전달해 보세요.

• 퇴사 전후 업무 분장과 현재 맡은 업무
• 업무량이 늘어난 시점, 반복되는 초과근무나 휴식 부족 등 구체적 상황
• 업무 누락·지연 위험이나 건강상 어려움
• 인력 충원, 업무 우선순위 조정, 일부 업무 중단·재배분 등 원하는 해결책

단순히 바쁘다는 호소보다 구체적인 업무와 소요시간, 초과근무 기록을 함께 제시하면 조정 논의에 도움이 됩니다. 회사가 당장 채용하지 않더라도 어떤 업무를 우선하고 무엇을 미룰지 결정해 달라고 요청해 보세요. 구두로만 전달했다면 이후 이메일이나 사내 메신저로 요청 내용을 남겨 두는 편이 좋습니다.

업무가 많다는 사실만으로 직장 내 괴롭힘이 성립하는 것은 아닙니다. 다만 상급자나 동료가 지위·관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘는 방식으로 일을 부과하여 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨다면 괴롭힘에 해당할 가능성을 살펴볼 수 있습니다(근로기준법 제76조의2). 괴롭힘이라고 판단할 만한 사정이 있다면 누구든 회사에 신고할 수 있고, 회사는 신고를 접수하거나 사실을 알게 된 경우 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 중 보호 조치가 필요하더라도 본인의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다(같은 법 제76조의3제1항부터 제3항까지).

신고자나 피해근로자에게 해고 등 불리한 처우를 하는 것은 금지되며, 조사 과정에서 알게 된 비밀도 함부로 누설해서는 안 됩니다(같은 법 제76조의3제6항·제7항). 우선은 업무량 조정 요청을 구체적으로 남기고, 괴롭힘에 해당할 만한 별도 행위가 있다면 그 행위와 날짜·내용·증거를 따로 기록해 두시는 것이 좋습니다.