계약서와 취업규칙에 갱신 기준이 없고 부서장과 인사팀의 TO 판단에 따라 관행적으로 2년까지 계약이 연장되는 경우 갱신기대권이 인정되나요?

말씀하신 사정이면 갱신기대권이 인정될 여지는 있지만, ‘대부분 연장했다’는 사실만으로 확정되지는 않습니다. 계약서에 1년 뒤 종료된다고 적혀 있고 갱신 기준도 없는 점은 사용자에게 유리한 사정인 반면, 별도 평가 없이 대부분을 2년까지 연장해 온 관행은 근로자에게 유리한 사정입니다.

부서장과 인사팀이 인원 필요(TO)를 고려해 연장 여부를 정했다는 점은 양쪽으로 작용할 수 있습니다. 실제로 업무가 계속 필요하고 비슷한 근로자들이 통상 2년까지 일해 왔다면 “특별한 사정이 없으면 나도 연장될 것”이라는 기대가 형성됐다고 주장할 근거가 될 수 있습니다. 반대로 연장이 정해진 기준에 따른 것이 아니라 매번 인력 사정에 따라 달라졌고, 1년 계약만으로 끝난 사례도 상당수 있었다면 갱신이 보장된 관행이라고 보기 어려울 수 있습니다.

평가를 하지 않았다는 사실 자체가 갱신기대권을 부정하지는 않습니다. 다만 회사가 갱신 여부를 가르는 기준이나 절차를 두지 않은 채 대부분 연장해 왔다면, 회사가 특정 근로자만 연장하지 않은 이유가 무엇인지가 중요해질 수 있습니다. 반대로 TO 부족 등 실제 인력 운영 사정이 있고 그 판단이 일관되게 적용됐다면 회사 측 설명에 힘이 실릴 수 있습니다. 기대권이 인정되더라도 갱신 거절이 곧바로 부당하다고 단정되는 것은 아니며, 거절 이유와 절차를 함께 봅니다.

판단에 도움이 되는 자료는 다음과 같습니다.

• 같은 부서·직무의 계약직들이 1년 뒤 실제로 얼마나 연장됐는지와 계약 종료 사례
• 연장된 사람과 종료된 사람의 업무, 근무기간, 인력 상황이 비슷했는지
• 부서장이나 인사팀이 연장을 통상적인 절차처럼 안내했는지 보여주는 문자·메일·회의자료
• TO 판단이 실제로 어떤 기준과 시점에 이뤄졌는지, 본인에게만 다르게 적용됐는지

따라서 현재 알려주신 내용만으로는 갱신기대권 주장을 해볼 만한 사정은 있으나, 실제 연장 비율과 미연장 사례 및 TO 판단의 일관성이 결론을 좌우할 가능성이 큽니다. 계약서의 ‘1년 후 종료’ 문구만으로 결론이 정해지는 것은 아닙니다. 대법원은 계약서·취업규칙의 문구뿐 아니라 갱신 기준과 실제 운영, 업무의 성격 등 근로관계의 여러 사정을 종합해 판단하는 기준을 제시해 왔습니다.