원칙적으로 1년 계약 종료가 예정되어 있고 기관이 재량으로 계약을 연장해주는 상황에서도, 평가표를 만들어 평가를 진행하는 것이 기관 입장에서 유리한가요?

처음 1년 계약을 하고 종료된다고 안내했더라도, 기관이 재량으로 연장해 온 사실만으로 갱신을 보장해야 하는 것은 아닙니다. 다만 실제로 비슷한 근로자 대부분을 특별한 평가 없이 2년까지 연장해 왔다면, 그 관행 때문에 근로자가 “나도 통상 연장될 것”이라고 기대할 만했는지가 별도로 문제될 수 있습니다.

기관이 “더 써주겠다”고 제안해 연장하는 것과, 다음 계약도 반드시 연장해야 하는지는 다른 문제입니다. 기존 계약서의 종료 문구와 인력 필요에 따라 연장 여부를 판단해 온 사정은 기관 측에 유리하게 고려될 수 있습니다. 하지만 연장이 대부분 이루어졌고, 정해진 평가나 명확한 기준 없이 같은 업무의 근로자들이 통상 2년까지 근무했다면, 계약서 문구만으로 갱신기대권이 당연히 배제되지는 않습니다.

따라서 핵심은 ‘연장을 해준 것이 호의였는지’라는 표현보다 실제 운영입니다. 연장이 예외적이고 매번 인력 사정에 따라 달라졌는지, 아니면 대다수가 별다른 차이 없이 연장되어 사실상 통상적인 절차처럼 운영됐는지를 함께 봅니다. 갱신기대권이 인정되면, 기관이 갱신을 거절할 때 그 사유와 절차가 객관적·합리적이고 공정한지도 따져볼 수 있습니다.

또한 갱신기대권과 별개로, 기간제 근로자를 계속근로한 총기간이 2년을 넘도록 사용하면 법정 예외 사유가 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보는 규정이 있습니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조). 이는 “1년 뒤 연장은 기관의 재량”이라는 설명만으로 피할 수 있는 문제는 아니며, 실제 계속근로기간과 예외 사유를 따져야 합니다.