법정휴가나 공휴일을 사용한 주에도 주휴수당을 받을 수 있나요?

법정휴가나 공휴일을 사용한 주에도 주 15시간 요건을 충족하고 나머지 소정근로일을 빠짐없이 출근했다면 주휴수당을 받을 수 있습니다. 휴가나 공휴일에 출근하지 않았다는 이유만으로 결근 처리할 수는 없습니다.

주휴수당은 근로기준법상 근로자에게 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 해당 주의 소정근로일을 개근한 경우 발생합니다. 여기서 소정근로일은 근로계약 등에 따라 일하기로 정한 날입니다. 근로기준법 제55조제1항과 같은 법 시행령 제30조제1항에 따라 사용자는 요건을 충족한 근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 합니다.

• 주중 하루가 법정휴가 또는 공휴일인 경우: 그날은 근로의무가 없거나 출근한 것으로 보는 날이므로, 나머지 소정근로일을 개근했다면 원칙적으로 주휴수당이 발생합니다. 지각·조퇴만으로도 통상 결근이 되는 것은 아닙니다.
• 주중 일부를 연차휴가로 사용한 경우: 나머지 소정근로일에 출근했다면 주휴수당을 받을 수 있습니다.
• 주의 소정근로일을 전부 휴가로 사용해 실제 근로를 한 날이 하나도 없는 경우: 행정해석상 주휴일을 유급으로 부여하지 않아도 된다고 보는 입장이 있습니다. 따라서 한 주의 모든 근무일을 휴가로 처리한 경우에는 일부 날짜만 휴가를 쓴 경우와 달리 판단될 수 있습니다.
• 공휴일이 원래 근무일이 아닌 날과 겹친 경우: 그 공휴일 때문에 추가 주휴수당이 생기는 것은 아닙니다. 주휴수당은 별도로 주간 요건을 충족했는지 판단합니다.

참고로 4주 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만이면 주휴일 규정이 적용되지 않습니다. 또한 상시 5명 미만 사업장에도 주휴일 규정은 적용되지만, 공휴일의 유급 보장은 사업장 규모 등 적용 요건에 따라 달라질 수 있습니다. 공휴일을 유급으로 보장해야 하는 사업장인지와 해당 날짜가 실제 소정근로일이었는지는 따로 살펴보셔야 합니다.