포괄임금제 계약서에 휴일근무 포함 명시가 없는데도 회사가 포괄임금에 휴일근무가 포함된다고 주장하는 법적 근거는 무엇인가요?

계약서에 ‘포괄연장시간’이라고만 적혀 있고 휴일근로수당까지 포함한다는 내용이 없다면, 그 표현만으로 휴일근로수당도 포괄임금에 포함됐다고 단정하기는 어렵습니다. 회사는 계약 전체와 실제 임금 지급 방식 등을 근거로 별도 합의가 있었다고 주장할 수 있지만, 포함 여부는 구체적인 사정을 종합해 판단합니다.

대법원은 포괄임금 약정이 성립했는지 볼 때 근로시간과 업무 형태, 임금 산정 방식, 근로계약서·취업규칙·단체협약의 내용 등을 함께 살펴야 한다고 봅니다. 특히 연장·야간·휴일수당을 임금 항목별로 나누어 지급하도록 정해 놓았다면, 포괄임금 약정이 있다고 쉽게 볼 수 없습니다. 대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결에서도 연장·야간근로수당에 관한 포괄약정은 인정하면서도, 별도로 구분해 산정하도록 한 휴일근로수당까지 포괄약정에 포함된 것은 아니라고 판단했습니다.

따라서 회사가 포함을 주장하려면 ‘포괄연장시간’이라는 문구 외에도 휴일근무까지 포함하기로 한 합의가 객관적으로 드러나는 자료가 있는지가 중요합니다. 예를 들면 계약서의 다른 조항, 취업규칙·임금규정, 임금명세서의 수당 항목, 휴일근무 때 별도 수당을 지급해 온 방식 등이 검토 대상입니다. 반대로 계약서나 급여규정에서 휴일근로수당을 따로 구분하거나, 휴일근무에 대해 별도 지급해 온 기록이 있다면 회사 주장과 맞지 않는 사정이 될 수 있습니다.

먼저 근로계약서의 임금·수당 조항뿐 아니라 임금명세서, 취업규칙·임금규정, 휴일근무 기록과 실제 지급 내역을 함께 확인해 두세요. 임금명세서에는 임금 항목별 금액과 시간에 따라 달라지는 수당의 계산방법 및 연장·야간·휴일근로 시간 수를 적어야 합니다(근로기준법 제48조제2항, 같은 법 시행령 제27조의2).

다만 휴일근로 가산수당의 법정 지급 여부는 사업장 규모 등에도 영향을 받습니다. 상시 5명 미만 사업장에서는 휴일근로 가산 규정 적용이 달라질 수 있으므로, 계약상 포함 여부와 법정 가산수당 적용 여부는 나누어 판단해야 합니다. 상시 5명 이상 사업장이라면 휴일근로 가산수당 기준은 8시간 이내 통상임금의 50% 이상, 8시간 초과분은 100% 이상입니다(근로기준법 제56조제2항).