무단결근이 계속될 경우 사용자가 즉시 퇴사 처리를 할 수 있나요?

무단결근이 계속돼도 이를 곧바로 자진퇴사로 처리할 수는 없고, 근로관계를 끝내려면 정당한 이유와 해고 절차를 갖춰야 합니다.

근로자가 실제로 퇴직 의사를 밝혔거나 근로계약이 적법하게 종료된 것이 아니라면, 결근만으로 퇴직 처리하는 것은 분쟁이 될 수 있습니다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고·정직 등 징계를 금지합니다. 무단결근은 징계 사유가 될 수 있지만, 해고가 정당한지는 결근 기간과 반복성, 결근 사유, 연락·소명 여부, 업무에 미친 영향, 취업규칙과 기존 징계 관행 등을 함께 살펴야 합니다. 결근 일수만으로 해고가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다.

처리할 때는 다음 순서로 진행하시는 것이 안전합니다.

1. 근무표와 출퇴근 기록으로 실제 결근일을 확인하고, 승인된 휴가나 휴무가 포함되지 않았는지 점검합니다.
2. 근로자에게 기록이 남는 방식으로 출근을 요구하고, 결근 사유와 소명자료를 제출할 기회를 줍니다. 연락 시도와 답변, 결근 경위를 보관하세요.
3. 취업규칙·근로계약상 무단결근 및 징계 절차를 확인하고, 해고보다 가벼운 처분으로 충분한지와 징계 수위가 균형적인지 검토합니다.
4. 해고를 결정한다면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지가 없으면 해고의 효력이 문제될 수 있습니다(근로기준법 제27조).
5. 해고예고는 원칙적으로 30일 전에 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있습니다(근로기준법 제26조). 해고예고와 해고의 정당성·서면통지는 서로 별개의 요건입니다.

업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일 등 법에서 정한 해고 제한 기간에는 원칙적으로 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조제2항). 또한 상시 근로자 5명 미만 사업장인지에 따라 부당해고 구제 등 일부 규정의 적용이 달라질 수 있습니다. 따라서 ‘퇴사 처리’로 먼저 등록하기보다, 결근 사실과 근로자의 의사를 확인하고 정당한 징계해고인지 검토한 뒤 처리하셔야 합니다.