촉탁직 재계약을 6년 또는 22년간 지속해온 관행이 있는 회사에서 온라인 교육 미이수를 이유로 재계약 갱신을 거절하는 것이 정당해고인가요, 부당해고인가요?
촉탁직으로 6년 또는 22년간 반복 재계약해 온 관행이 있다면 갱신기대권이 인정될 가능성이 있으며, 온라인 교육 미이수만으로 재계약을 거절한 것이 정당한지는 교육의 중요성·미이수 경위와 평가·통지 절차 등을 함께 따져야 합니다.
기간제 근로계약은 원칙적으로 기간이 끝나면 종료되지만, 근로계약서·취업규칙·단체협약에 갱신 기준이 있거나 오랜 기간 반복 갱신해 온 관행 등으로 일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신된다는 신뢰가 형성된 경우에는 갱신기대권이 인정될 수 있습니다. 특히 22년간 재계약이 이어졌다면 갱신에 대한 기대를 뒷받침하는 강한 사정이 될 수 있습니다. 다만 재계약 횟수나 근속기간만으로 자동 확정되는 것은 아니며, 6년과 22년 모두 실제 갱신 방식과 회사의 기준·관행을 함께 살펴야 합니다.
갱신기대권이 인정되는데도 회사가 갱신을 거절했다면, 그 사유와 절차가 객관적·합리적이고 공정해야 합니다. 온라인 교육 미이수가 정당한 거절 사유가 될지는 다음 사정에 따라 달라집니다.
- 교육이 법령·안전·직무 수행상 꼭 필요한 교육인지, 회사가 이수 의무와 미이수 시 불이익을 사전에 알렸는지
- 교육 수강 기회와 충분한 시간이 주어졌는지, 접속 장애·질병·업무 지시 등 미이수에 정당한 사정이 있었는지
- 미이수가 고의적이거나 반복됐는지, 보완 이수나 소명 기회를 줬는지
- 비슷한 상황의 다른 촉탁직 근로자에게도 같은 기준을 적용했는지, 평가 기준과 결과를 객관적으로 제시했는지
따라서 교육이 중요하고, 사전 안내와 수강 기회가 충분했으며, 근로자가 정당한 사유 없이 반복적으로 이수를 거부했고, 회사가 일관되고 공정한 기준에 따라 판단했다면 갱신거절이 정당하다고 볼 여지가 있습니다. 반대로 교육의 필요성이 낮거나 안내·수강 기회가 부족했고, 단 한 번의 미이수를 이유로 오랜 갱신 관행을 깨면서 소명·보완 기회도 주지 않았다면 **부당한 갱신거절(부당해고와 같은 효력)**로 다툴 가능성이 있습니다.
대법원은 정년 후 촉탁직 재고용·계약 갱신의 기대권을 인정할지, 갱신거절에 합리적 이유가 있는지를 계약 내용, 갱신 관행, 업무 적격성, 거절 사유와 절차 등을 종합해 판단한다고 봅니다. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지에 관한 증명책임은 사용자에게 있습니다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결).
우선 근로계약서·취업규칙·단체협약, 과거 재계약 내역, 교육 이수 안내와 접속 기록, 미이수 사유를 소명한 자료, 갱신거절 통지와 평가자료를 확보해 두십시오. 실제 판단은 교육이 필수였는지와 회사가 정해 둔 갱신·평가 기준을 어떻게 적용했는지가 핵심입니다.
