정규직으로 채용되었는데 근로계약서에 기간이 정해져 있는 경우, 이는 어떻게 해석되나요?

“정규직으로 채용했다”는 말과 근로계약서에 적힌 계약기간이 서로 다르면, 정규직이라는 표현만으로 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 확정할 수는 없습니다. 계약서에 종료일이 명시돼 있다면 우선 기간제 계약으로 볼 여지가 있지만, 채용공고·면접 때의 설명과 실제 계약 내용 등을 함께 살펴야 합니다.

다만 계약기간이 2년을 넘었다는 이유만으로 곧바로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 것은 아닙니다. 기간제법은 원칙적으로 기간제근로자를 계속근로한 총기간 2년 이내에서 사용할 수 있도록 하고, 예외 사유 없이 2년을 넘겨 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 봅니다. 사업 완료에 필요한 기간, 휴직자 대체 등 법에서 정한 예외가 있는 경우에는 2년을 넘길 수 있습니다.

또한 계약서에 ‘갱신하지 않는다’고 적혀 있더라도, 실제로 계약을 반복 갱신해 왔는지, 업무가 계속 필요한 일인지, 회사의 갱신 관행이나 평가 절차가 어땠는지 등을 종합해 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성됐는지 따질 수 있습니다. 기대권이 인정되는데도 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하면 다툼이 될 수 있습니다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

계약서에서 먼저 확인할 부분은 다음과 같습니다.

• 계약기간의 시작일과 종료일이 적혀 있는지
• 기간 만료 후 갱신 기준이나 절차가 정해져 있는지
• 채용공고·합격 안내·면접에서 기간의 정함이 없다고 안내했는지
• 실제로 같은 업무를 하면서 계약을 갱신해 온 관행이 있는지

근로계약을 체결할 때 사용자는 임금, 근로시간, 휴일, 연차휴가 등 주요 근로조건을 명시하고 서면으로 교부해야 합니다(근로기준법 제17조). 계약서에 기간이 적혀 있어도 채용 당시 안내와 다르다면 관련 자료를 보관해 두고, 계약서 문구만으로 결론을 내리기보다 전체 경위를 함께 검토하시는 것이 좋습니다.