근로계약서에 소정근로일이 명시되지 않은 상태에서 주 5일 4시간으로 구두 협의 후 상호 합의하에 하루 결근하여 주 4일 16시간을 근무한 경우, 주휴수당 지급을 위한 개근 요건을 충족하나요?

그 하루를 주 5일 근무로 합의한 뒤 근로자가 개인 사정으로 빠진 날로 처리한 것이 아니라, 사용자와 근로자가 미리 합의해 그 주의 근무일을 주 4일로 정한 것이라면, 그 주는 정해진 근로일을 모두 근무한 것으로 볼 수 있어 주휴수당을 지급해야 할 가능성이 큽니다.

주휴일은 근로자가 그 주의 소정근로일을 개근했을 때 주어지는 유급휴일입니다(근로기준법 제55조제1항, 같은 법 시행령 제30조제1항). 여기서 소정근로일은 근로하기로 정한 날이므로, 서로 합의해 특정 날짜를 그 주의 근무일에서 제외했다면 그 날짜는 결근일로 보기 어렵습니다. 질문처럼 실제로 주 4일, 하루 4시간씩 총 16시간 일했다는 점도 주휴수당 판단에 참고가 됩니다.

다만, 주 5일·하루 4시간으로 근무하기로 이미 확정한 뒤 근로자 사정으로 하루 쉬기로 한 것이라면, 그날을 단순히 근무일 변경으로 볼지, 근무일은 유지한 채 결근을 승인한 것으로 볼지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 결근을 허용했다는 사정만으로 그날이 자동으로 소정근로일에서 빠지는 것은 아니므로, 합의의 시점과 내용이 중요합니다.

근로계약서에 근로일이 적혀 있지 않더라도 실제로 어떤 요일에 근무하기로 합의했는지는 구두 대화, 문자·메신저, 근무표, 출퇴근 기록 등으로 확인할 수 있습니다. 주 4일에서 주 5일로 바꾸기로 한 시점과, 하루 쉬기로 한 합의가 근무일을 변경한 합의였는지를 보여주는 자료를 확보해 두세요. 회사에 해당 날짜를 결근으로 본 근거와 주휴수당 미지급 사유를 서면으로 요청하고, 근무일 변경에 합의한 정황을 함께 제시해 재검토를 요구하실 수 있습니다.

또한 주휴일 규정은 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 적용됩니다. 질문의 주 4일×4시간은 16시간이지만, 다른 주의 근로시간까지 포함한 4주 평균 소정근로시간도 확인해야 합니다. 이 기준에 미달하면 주휴일 규정이 적용되지 않습니다(근로기준법 제18조제3항).