정규직 전환 거절 시 서면 통지가 의무인가요?

정규직 전환을 거절했다는 이유만으로 항상 해고 서면통지 의무가 생기는 것은 아니지만, 전환 거절로 근로관계까지 끝나고 근로자에게 정규직 전환기대권이 인정된다면 해고에 해당한다고 다툴 수 있어 서면통지가 필요할 수 있습니다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고가 효력이 있다고 정합니다. 따라서 정규직 전환 거절과 함께 계약을 종료시키는 경우에는, 정규직 전환기대권이 인정되는지를 먼저 살펴야 합니다. 전환기대권은 계약서·취업규칙 등에 전환 규정이 있는지, 채용 과정에서 전환을 안내했는지, 담당 업무가 계속 필요한지, 실제 전환 관행이 있었는지 등을 종합해 판단합니다.

전환기대권이 인정되는데도 사용자가 합리적인 이유 없이 전환을 거절하고 근로관계를 끝냈다면, 그 종료 통보는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없을 수 있습니다. 이 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 알리지 않았다면 해고의 효력 자체가 문제될 수 있습니다. 반대로 전환 거절 후에도 기존 기간제 계약이 계속되거나 계약기간 만료로 근로관계가 종료되더라도 전환기대권이 인정되지 않는 경우라면, 전환 거절만으로 제27조상 해고 서면통지 의무가 바로 발생한다고 단정하기 어렵습니다.

전환 거절을 서면으로 안내하는 것은 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 다만 단순히 ‘정규직 전환 불가’라고 적는 것만으로 해고 통지가 되는 것은 아닙니다. 실제 근로관계도 끝내려는 것이라면 종료 사유와 종료 시기를 분명히 적어야 합니다. 해고예고(30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급)와 해고사유·시기의 서면통지는 별개의 의무이므로 혼동하지 않으셔야 합니다. 해고예고의 예외 여부는 계속근로기간 등 별도 요건에 따라 달라집니다.