고문이나 프리랜서가 근로자로 인정되는 기준은 무엇인가요?

고문·프리랜서도 계약서에 적힌 명칭과 관계없이, 실제로 임금을 목적으로 회사의 지휘·감독 아래 일했다면 근로자(직원)로 인정될 수 있습니다.

근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람입니다. 따라서 ‘고문계약’, ‘위임계약’, ‘프리랜서 계약’이라고 되어 있거나 사업소득으로 처리했다는 사실만으로 근로자성이 결정되지는 않습니다. 실제 일하는 방식과 계약관계를 종합해 판단합니다.

주로 살펴보는 사정

• 업무 지시와 감독: 회사가 할 일과 방법을 정하고, 수행 과정에서 구체적으로 지시하거나 보고·승인을 요구했는지
• 시간과 장소의 구속: 출퇴근 시간이나 근무 장소가 정해져 있고 이를 지켜야 했는지
• 업무 대체 가능성: 본인이 직접 일해야 했는지, 다른 사람을 고용하거나 대신 보내 일을 맡길 수 있었는지
• 보수의 성격: 결과물이나 업무 성과에 대한 대가인지, 정기적으로 지급되는 보수가 근로 제공 자체의 대가인지. 고정급·기본급 유무, 비용과 도구를 누가 부담했는지도 함께 봅니다.
• 계속성·전속성: 일정 기간 계속 일했는지, 다른 곳에서 자유롭게 일할 수 있었는지
• 그 밖의 사정: 취업규칙·복무규정 적용 여부, 회사 조직에 편입되어 있었는지, 4대 보험 등 다른 법령상 지위와 당사자의 경제적 관계 등을 함께 고려합니다.

어느 한 요소만으로 결론이 정해지는 것은 아닙니다. 예를 들어 고정급이 없거나 4대 보험에 가입하지 않았다는 사정만으로 근로자가 아니라고 단정할 수 없고, 반대로 정기적으로 돈을 받았다는 이유만으로 근로자로 인정되는 것도 아닙니다. 계약서보다 실제 업무 지시, 일정표, 회의·보고 기록, 보수 지급 내역 등이 중요한 판단 자료가 될 수 있습니다.

근로자성이 인정되더라도 근로기준법상 권리의 적용 범위는 별도로 살펴야 합니다. 상시 5명 미만 사업장에는 일부 규정이 달리 적용되고, 주휴일·연차휴가 등은 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 적용되지 않을 수 있습니다. 상시 근로자 수는 단순히 현재 인원만 세는 것이 아니라 일정 기간의 근로자 수와 가동 일수 등을 기준으로 산정합니다.

실무적으로는 계약서의 명칭보다 회사가 업무·시간·장소를 얼마나 정했는지, 거절이나 대체가 가능했는지, 보수가 어떤 방식으로 지급됐는지를 자료와 함께 정리해 판단하는 것이 좋습니다.