회사 CEO가 직원들에게 사내 대화를 금지하고 이메일로만 소통하라고 지시했는데, 이를 노동부에 신고할 수 있는 사안인가요?

그 지시만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘이라고 단정하기는 어렵지만, 업무상 필요성이 부족한 채 직원들의 대화를 지나치게 막아 정신적 고통을 주거나 근무환경을 나쁘게 했다면 신고해 조사받아 볼 수 있습니다. 노동부에 법 위반 사실을 알리는 것도 가능합니다.

「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘은 직장 내 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다. CEO의 지시는 지위의 우위를 이용한 것으로 볼 여지가 있지만, 판단에는 지시의 이유와 적용 범위, 지속 기간, 실제 업무에 미친 영향, 직원들에게 준 압박이나 불이익 등이 함께 고려됩니다.

예를 들어 업무 집중이나 보안 등을 위해 근무 중 사적인 대화를 제한하고 업무상 대화는 허용한 것이라면 괴롭힘으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 반대로 업무에 필요한 대화까지 전반적으로 금지하거나, 회의실 예약·시간 지정·이메일만 허용하는 방식으로 소통을 과도하게 제한하고 이를 어긴 직원에게 모욕·위협·불이익을 주는 경우에는 괴롭힘에 해당할 가능성이 커질 수 있습니다. 말씀하신 지시의 표현만으로는 이유와 실제 운영 방식을 몰라 결론을 확정하기 어렵습니다.

신고·대응 방법

1. 지시가 전달된 메시지나 이메일, 회의 공지, 관련 발언의 날짜·장소·참석자, 업무상 대화가 막혀 생긴 구체적인 문제를 보관해 두세요. 사실과 의견을 구분해 기록하면 조사에 도움이 됩니다.
2. 회사에 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있습니다. 회사는 신고를 받거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 중에는 피해를 주장하는 직원 보호 조치를 할 수 있지만, 그 직원 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
3. 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해 직원이 요청한 보호 조치를 해야 하고, 회사는 행위자에 대한 필요한 조치를 하면서 그 전에 피해 직원의 의견을 들어야 합니다. 신고자나 피해를 주장한 직원에게 해고 등 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다.
4. 회사가 신고를 묵살하거나 조사·보호 의무를 이행하지 않는 등 법 위반이 의심되면, 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있습니다. 다만 노동부 신고를 하더라도 대화 제한 지시 자체가 괴롭힘으로 인정될지는 조사 결과와 구체적인 사정에 달려 있습니다.

직장 내 괴롭힘 규정의 적용 여부는 사업장 규모 등 적용 범위에 따라 달라질 수 있습니다. 특히 상시 근로자 5명 미만 사업장이라면 적용 범위를 별도로 확인할 필요가 있습니다.