일용직 근로자에게도 월차를 지급해야 하나요?

일용직이라는 이유만으로 월차(법률상 연차유급휴가)가 항상 제외되는 것은 아니며, 실제로 매일 근로관계가 끝나는 순수한 일용근로자인지, 고용관계가 계속 이어지는 근로자인지에 따라 달라집니다.

• 하루 단위로 계약하고 그날 일이 끝나면 근로관계도 실제로 종료되는 경우에는 원칙적으로 연차휴가가 발생하지 않습니다.
• 반대로 계약서를 매일 쓰거나 일당을 받더라도, 출근이 반복되고 업무가 계속 이어지는 등 실질적으로 고용관계가 유지됐다면 상용근로자처럼 판단될 수 있습니다. 계약의 반복뿐 아니라 계약을 맺은 경위, 근무 기간과 갱신 횟수, 맡은 업무의 연속성 등을 종합해 봅니다.

계속근로자로 인정되는 경우에는 상시근로자 5명 이상 사업장에서, 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 미만이거나 1년간 출근율이 80% 미만이면 한 달을 개근할 때마다 유급휴가 1일이 발생할 수 있습니다(근로기준법 제60조제2항, 제18조제3항). 1년간 출근율이 80% 이상이면 기본적으로 15일의 유급휴가가 적용됩니다. 3년 이상 계속 근무한 경우에는 일정한 가산휴가가 더해질 수 있고, 전체 휴가 일수는 25일이 한도입니다.

연차휴가를 청구하면 사용자는 원칙적으로 청구한 시기에 휴가를 주고 그 기간의 임금을 지급해야 합니다. 다만 그 시기에 휴가를 주면 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기를 바꿀 수 있습니다. 사용자가 법정 연차휴가를 부여하지 않으면 처벌 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제60조제5항, 제110조).

따라서 근로계약서에 ‘일용직’이라고 적혀 있는지만 보지 마시고, 실제 출근이 계속 이어졌는지, 근무일과 업무가 미리 정해져 있었는지, 계약 사이에 실질적인 공백이 있었는지 등을 확인하셔야 합니다. 상시근로자 수나 주 소정근로시간이 기준에 미달하면 결론이 달라질 수 있습니다.