업무 능력 저하로 인한 해고와 권고사직의 차이는 무엇인가요?
업무 능력 저하를 이유로 회사가 근로관계를 일방적으로 끝내면 해고이고, 회사의 퇴직 권유를 근로자가 자유롭게 받아들여 근로관계를 끝내면 **권고사직(합의에 의한 종료)**입니다. 명칭이나 사직서 형식보다 실제로 근로자가 퇴직에 동의했는지가 중요합니다.
업무 능력 저하를 이유로 한 해고
근로기준법 제23조제1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 저성과를 이유로 해고하려면 낮은 평가 한두 번만으로는 부족할 수 있고, 평가가 공정하고 객관적이었는지, 성과 부진이 상당 기간 이어졌는지, 통상 기대되는 최소 수준에도 미치지 못했는지, 교육·개선 기회를 줬는데도 나아지지 않았는지 등을 종합해 판단합니다. 취업규칙 등에 해고 근거가 있는지도 살펴야 합니다.
대법원은 공정한 평가, 지속적이고 현저한 성과 부진, 개선 기회 제공과 개선 여부 등을 함께 고려해야 한다고 판단했습니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). 따라서 상대평가에서 낮은 등급을 받았다는 사정만으로 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다.
해고라면 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 구두 통보나 서면에 사유가 구체적으로 적히지 않은 경우에는 절차상 문제가 될 수 있습니다.
권고사직
회사가 퇴직을 제안하더라도 근로자는 거절할 수 있습니다. 근로자가 충분히 검토한 뒤 자발적으로 동의해 사직서를 내거나 합의하면 통상 권고사직으로 보며, 해고와는 구별됩니다. 이 경우에는 해고의 정당한 이유나 해고 서면통지 규정이 그대로 적용되는 것이 아닙니다.
다만 사직서에 서명했더라도 강압·협박 등으로 자유로운 선택이 없었다면 실질적으로 해고였는지가 쟁점이 될 수 있습니다. 사직 권유를 받으면 즉시 서명하기보다 퇴직 사유와 조건을 확인하고, 면담 내용·문자·이메일 등 당시 상황을 보여주는 자료를 보관하시는 편이 좋습니다.
해고 또는 강요된 사직을 부당해고로 다투려는 경우에는 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회 구제신청을 하는 절차가 안내되어 있습니다. 다만 사업장 규모 등 적용 요건에 따라 구제 절차의 적용 범위가 달라질 수 있으므로 확인이 필요합니다. 근로관계가 합의로 끝난 것인지 해고인지, 업무 능력 저하가 해고를 정당화할 정도인지는 구체적인 평가자료와 개선 기회, 사직서 작성 경위에 따라 달라집니다.
