취업규칙의 휴가 일수 해석이 모호한 상황에서, 기존의 관행을 근거로 휴가를 처리해왔음에도 대표가 이를 문제 삼을 경우 어떻게 대응해야 하나요?

대표가 “관행이라도 누가 정했느냐”고 문제 삼는다면, 관행이 회사의 공식 승인 없이 담당자의 임의 처리였는지, 회사가 알고도 반복적으로 승인·적용해 온 기준이었는지가 핵심입니다. 관행이라는 말만으로 자동으로 회사 전체의 규칙이 되는 것은 아니지만, 대표가 지금 문제 삼았다는 이유만으로 기존 처리가 곧바로 무효가 되는 것도 아닙니다.

부고 휴가는 법정휴가가 아니라 회사가 취업규칙 등으로 정하는 약정휴가입니다. 취업규칙에 일수만 적혀 있고 주말 계산법이 없다면, 문구와 다른 휴가 조항, 승인권자의 처리 방식, 근태기록 등 실제 운영을 함께 살펴야 합니다. 대표나 권한을 위임받은 사람이 과거 신청을 반복해 승인했고, 회사가 그 방식으로 휴가·근태를 처리했다면 담당자의 개인적 판단을 넘어 회사의 운영 기준으로 볼 근거가 강해집니다. 반대로 담당자가 권한 없이 몇 번 임의로 처리했고 회사가 이를 알지 못했거나 승인하지 않았다면, 관행이라고 인정되기 어려울 수 있습니다.

대표에게는 “누가 정했느냐”는 질문에 말로만 맞서기보다, 아래처럼 사실관계를 정리해 제시하는 편이 좋습니다.

1. 과거 부고 휴가 신청서·승인 기록과 근태기록을 모아 주말을 제외한 사례, 기간, 횟수를 정리합니다.
2. 승인한 사람이 대표인지, 인사·관리 책임자인지, 해당자에게 휴가 승인 권한이 있었는지 확인합니다.
3. 같은 기준이 여러 근로자에게 적용됐는지, 회사가 그 결과를 알고 급여·근태에 반영했는지 확인합니다.
4. 대표에게 이번 지시가 앞으로의 기준 변경인지, 이미 승인한 과거 휴가까지 다시 계산하겠다는 것인지 서면으로 구분해 달라고 요청합니다.

특히 회사가 그동안 공식 승인해 온 처리라면, “누가 정했는가”만이 아니라 회사가 그 처리를 승인하거나 알고도 계속 받아들였는가가 중요합니다. 대표가 앞으로 주말을 포함하도록 바꾸려는 경우에도, 그것이 기존 취업규칙의 해석을 바로잡는 것인지 근로자에게 불리한 새 기준을 만드는 것인지 구별해야 합니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한다면 근로자 과반수 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조제1항). 다만 기존 처리의 성격과 변경의 불이익 여부는 실제 규정과 운영 자료에 따라 달라질 수 있습니다.

따라서 우선 과거 승인 기록으로 회사의 반복적·승인된 처리였는지를 보여 주고, 회사가 앞으로 적용할 계산 기준과 적용 시점을 문서로 정하도록 요구하는 것이 적절합니다. 확인되지 않은 상태에서 과거 휴가를 소급해 다시 차감하거나, 담당자 개인의 잘못이라고 단정하는 것은 피하고 구체적인 근거와 처리 내역을 먼저 받아 두세요.