업무능력저하에 대한 인사 조치와 해고 절차에 대해 안내해 주셔서 감사합니다.

업무능력 평가와 개선 기회를 기록하는 방향은 적절하지만, 이를 진행했다는 사실만으로 해고가 정당해지는 것은 아니며 해고 사유의 타당성·절차·서면통지를 별도로 갖춰야 합니다.

안내문에는 아래 내용을 보완하시는 것이 좋습니다.

• 평가는 구체적 사실에 근거해 기록합니다. 업무 지시와 기대 기준, 실제 결과, 발생한 오류나 지연, 보고·대응 과정, 회사에 미친 영향 등을 날짜와 함께 남기고, 단순한 인상이나 비교 평가만으로 결론 내리지 않는 편이 안전합니다.
• 개선 요구에는 측정 가능한 목표와 지원 내용을 포함합니다. 개선 대상 업무, 달성 기준, 점검 시점, 회사가 제공할 교육·업무 안내, 중간 면담 및 최종 평가 결과를 기록합니다. 개선 기간을 부여했다는 사실만으로 해고가 정당해지는 것은 아니므로, 평가 기준이 합리적이고 일관되게 적용됐는지도 살펴야 합니다.
• 권고사직과 해고는 다릅니다. 권고사직은 근로자가 자유롭게 동의해 근로관계를 끝내는 방식입니다. 근로자가 동의하지 않는데 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하면 명칭과 관계없이 해고로 판단될 수 있습니다.
• 해고를 결정한다면 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 해고예고는 원칙적으로 30일 전에 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 제시된 근속기간이 5~6개월이라면 ‘계속 근로 3개월 미만’ 예외에는 해당하지 않습니다. 다만 다른 법정 예외가 있는지는 별도로 확인해야 합니다.
• 사업장이 상시 5명 이상인지에 따라 정당한 이유 없는 해고 금지와 부당해고 구제 등 적용 범위가 달라질 수 있습니다. 근로계약서·취업규칙·단체협약에 평가나 징계 절차가 있다면 그 절차도 확인해야 합니다.

따라서 현재 제시하신 평가·개선 기록은 해고를 자동으로 정당화하는 자료가 아니라, 업무상 문제와 회사의 개선 지원 과정을 객관적으로 확인하는 자료로 정리하는 것이 적절합니다. 최종 조치 전에는 회사 규정, 평가 자료, 근속기간 및 사업장 규모를 함께 검토하시는 것이 좋습니다.