직장 내 괴롭힘 조사 기간에만 유급휴가를 부여하고 보호조치로서의 유급휴가는 거부하는 것이 정당한가요?

말씀하신 취지는 회사가 조사기간 중에는 유급휴가를 줄 수 있지만, 보호조치로서의 유급휴가는 줄 수 없다고 했다는 것으로 이해했습니다. 다만 법에서는 조사기간 중 보호조치의 예로 유급휴가를 명시하고 있으므로, 두 가지를 서로 배타적인 것으로 보기는 어렵습니다.

근로기준법 제76조의3제3항에 따르면 사용자는 괴롭힘 조사를 하는 동안 피해를 입었거나 피해를 주장하는 근로자를 보호할 필요가 있으면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 따라서 회사가 **“조사기간이므로 보호조치로 유급휴가를 줄 수 없다”**고만 설명했다면, 법 조항의 취지와 맞지 않는 설명일 수 있습니다. 조사가 진행 중이라는 사실은 보호조치를 배제하는 이유가 아니라, 오히려 조사 중 필요한 보호조치를 검토해야 하는 상황일 수 있습니다.

다만 이 조항만으로 요청하신 10월 26일부터 3개월간의 유급휴가를 반드시 승인해야 한다고 단정할 수는 없습니다. 회사는 보호 필요성 등을 살펴 근무장소 변경 등 다른 적절한 조치를 검토할 수 있습니다. 이때 조치는 피해근로자 등의 의사에 반해서는 안 됩니다. 조사 결과 괴롭힘이 확인된 뒤에는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 등 적절한 조치를 해야 합니다(같은 조 제4항).

회사에 서면으로 다음처럼 정리해 전달해 보세요.

“제가 요청한 유급휴가는 개인 병가가 아니라 직장 내 괴롭힘 조사 중 보호조치 요청입니다. 근로기준법 제76조의3제3항에 따라 보호 필요성 및 요청한 조치의 검토 결과를 알려주시고, 유급휴가를 제공하지 않는다면 대체 보호조치와 그 사유를 서면으로 회신해 주시기 바랍니다.”

요청서와 회사의 거부 통보, 괴롭힘 신고·조사 안내, 회사가 제안한 대체조치 내용을 보관하세요. 회사는 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 하고, 신고자나 피해 주장자에게 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(제76조의3제2항·제6항). 조사나 보호조치를 제대로 하지 않았다고 의심되면 보관한 자료를 바탕으로 노동관계기관에 상담·신고하는 방안을 검토할 수 있습니다. 이 규정은 2019년 7월 16일 이후 발생한 직장 내 괴롭힘에 적용됩니다.