법정휴직이 아닌 약정휴직은 취업규칙이나 단체협약에 근거하여 정해지는 것인가요?

법정휴직이 아닌 약정휴직은 보통 취업규칙이나 단체협약(단협), 근로계약 등에서 정한 내용에 따라 운영됩니다. 다만 이 규정들에 휴직이 정해져 있지 않다면, 근로자가 신청했다는 이유만으로 회사가 반드시 허용해야 하는 것은 아니며 회사와 별도로 합의해야 할 수 있습니다.

취업규칙에는 휴직 사유·신청 및 승인 절차·기간·유급 또는 무급 여부·연장과 복직 절차 등이 정해질 수 있습니다. 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법 제93조에 따라 휴일·휴가 등 근로조건에 관한 취업규칙을 작성·신고해야 합니다. 취업규칙을 새로 만들거나 바꿀 때에는 근로자 과반수 노동조합이 있으면 그 노조, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 근로자에게 불리하게 바꾸려면 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조).

단체협약에 휴직 기준이 있다면 그 협약의 적용 대상인지도 확인해야 합니다. 단체협약의 근로조건 기준에 어긋나는 취업규칙이나 근로계약 부분은 효력이 없을 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조).

따라서 병가휴직처럼 개인 질병을 이유로 한 휴직은 취업규칙·단협·근로계약에 신청권이나 승인 기준이 어떻게 적혀 있는지가 핵심입니다. ‘허용한다’고 정했는지, ‘허용할 수 있다’고 정했는지에 따라 회사의 재량 범위도 달라질 수 있습니다. 규정이 없다면 회사에 서면으로 신청하고, 승인 여부와 사유를 기록으로 남겨 두시는 것이 좋습니다. 법정 육아휴직 등 법률이 별도로 보장하는 휴직은 약정휴직과 구분해 보셔야 합니다.