이전 부하직원이 팀장이 되었을 때 발생할 수 있는 갈등 상황은 무엇인가요?

이전 부하직원이 팀장이 되면 역할과 권한을 새로 정립하는 과정에서 생기는 마찰이 흔하며, 의견 충돌만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.

생길 수 있는 갈등

• 권한을 받아들이기 어려운 상황: 과거 동료나 부하였던 직원이 새 팀장의 업무 지시·평가를 낯설어하거나, 예전 관계를 근거로 지시를 가볍게 여길 수 있습니다.
• 팀장의 태도가 달라졌다는 불만: 팀장이 업무상 필요한 지시를 하더라도 과거보다 거리감이 생겼다고 느끼거나, 반대로 과거 친분 때문에 다른 직원보다 특별히 대우한다고 의심할 수 있습니다.
• 공정성에 대한 의심: 업무 배분, 근무 일정, 성과평가, 정보 공유에서 특정 직원에게 유리하거나 불리한 결정이 반복된다고 느끼면 갈등이 커질 수 있습니다.
• 지시와 소통 방식의 충돌: 팀장은 빠른 보고와 책임 있는 처리를 기대하지만, 직원은 지시가 일방적이거나 공개적으로 질책한다고 느낄 수 있습니다. 반대로 직원의 반대나 지연을 팀장이 권한에 대한 도전으로 받아들일 수도 있습니다.
• 기존 관계와 새 역할의 혼선: 사적인 친분이나 예전의 의사결정 방식을 계속 유지할지, 팀장으로서 선을 그을지를 두고 당사자와 다른 팀원 모두 불편함을 느낄 수 있습니다.

괴롭힘인지 판단하는 기준

근로기준법 제76조의2상 직장 내 괴롭힘은 직장 내 지위·관계의 우위를 이용하고, 업무상 적정범위를 넘어서며, 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위인지 따져 판단합니다. 따라서 정당한 업무 지시나 합리적인 피드백은 그 자체로 괴롭힘이라고 보기 어렵지만, 반복적인 모욕·배제·사적 심부름 강요처럼 업무상 필요성과 방법을 벗어난 행동은 문제 될 수 있습니다. 구체적인 판단은 행위의 내용, 반복 여부, 업무상 필요성 및 전달 방식 등을 함께 살펴야 합니다.

갈등을 줄이려면 새 팀장이 업무 기준과 보고 절차를 팀원 모두에게 같은 방식으로 알리고, 업무 피드백은 사람에 대한 비난보다 구체적인 업무와 해결책에 집중하는 것이 좋습니다. 괴롭힘 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사해야 하며, 조사 중 피해를 주장하는 근로자 보호 조치를 할 때에는 그 근로자의 의사에 반해서는 안 됩니다.