회사가 요청한 유급휴가 대신 무급 병가를 처리할 경우 어떻게 대응할 수 있나요?

회사가 요청하신 유급휴가를 본인 동의 없이 무급 병가로 바꾸어 처리했다면, 그 처리가 정당한지는 요청의 목적·회사 규정·실제 신청 내용에 따라 달라지므로 곧바로 적법하다고 단정할 수 없습니다. 특히 직장 내 성희롱 신고와 관련한 보호조치 요청이었다면, 개인 질병에 따른 병가 신청과 구분해 대응하시는 것이 좋습니다.

병가는 법정 휴가가 아니라 회사가 취업규칙·단체협약 등으로 정해 운영하는 약정휴가이므로, 유급인지 무급인지는 해당 규정과 회사의 운영 기준을 확인해야 합니다. 회사에 유급 병가 규정이 없다면 병가 자체를 유급으로 처리할 의무가 없을 수 있습니다. 하지만 그 설명만으로 보호조치 요청을 무급 병가 신청으로 간주하거나, 요청하신 유급휴가를 무급 처리해도 된다는 결론이 되는 것은 아닙니다. 현재 확인된 자료만으로는 성희롱 관련 보호조치에 유급휴가를 반드시 부여해야 하는지까지 확정하기 어렵습니다.

지금 할 일

1. 회사에 서면으로 요청한 것은 보호조치로서의 유급휴가였고, 무급 병가를 신청한 것이 아니며 무급 병가 처리에 동의하지 않는다는 취지를 알리세요. 이미 병가 신청서에 서명했거나 구두로 동의한 사정이 있다면 그 내용도 함께 정리해 두세요.
2. 회사에 무급 병가로 처리한 근거가 되는 취업규칙·단체협약 조항, 유급휴가 요청을 받아들이기 어렵다는 이유, 대신 시행할 보호조치를 서면으로 설명해 달라고 요청하세요.
3. 요청서와 접수 확인, 회사의 답변, 문자·메신저, 근태기록 및 급여명세서를 보관하세요. 이미 임금이 공제됐다면 공제한 날짜와 금액, 회사가 밝힌 공제 사유를 기록해 두고, 그 기간의 처리를 서면으로 다투세요.

회사가 해당 기간을 연차휴가로 바꾸려는 경우에도 별도로 확인하셔야 합니다. 연차는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 회사가 임의로 특정 날짜에 사용하게 할 수 있는 것은 연차 사용촉진 절차를 적법하게 밟았거나 근로자대표와 서면 합의해 특정 근로일을 휴무일로 대체한 경우 등으로 제한됩니다(근로기준법 제60조·제61조·제62조). 따라서 본인이 신청하지 않은 연차로 처리했는지도 함께 확인하시고, 요청서·회신·급여 내역을 노동관계 상담이나 진정에 사용할 수 있도록 날짜순으로 정리해 두시는 편이 좋습니다.