직장 내 성희롱 판단 기준은 어떻게 되나요?

직장 내 성희롱은 직장 내 지위나 업무와 관련해 한 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감·혐오감을 느끼거나, 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 고용상 불이익을 받은 경우에 성립할 수 있습니다.

「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2호에 따르면 행위자는 사업주·상급자·동료 근로자일 수 있습니다. 성적 언동은 신체 접촉뿐 아니라 성적인 농담·외모 평가·성적 질문이나 소문, 음란물 게시·노출 등 언어적·시각적 행동도 포함될 수 있습니다. 성적 요구를 거절했다는 이유로 채용·승진에서 제외하거나 감봉·전직·해고하는 등 불이익을 주는 행위도 판단 대상입니다.

판단은 한 가지 요소만으로 결정하지 않고 구체적인 상황을 종합합니다. 행위자와 피해자의 관계, 장소와 업무 상황, 말이나 행동의 내용·정도, 상대방의 명시적 또는 추정되는 반응, 일회성인지 반복됐는지 등을 살펴봅니다. 피해자가 실제로 느낀 감정을 고려하되, 피해자와 같은 처지의 합리적인 사람이라면 어떻게 느끼고 대응했을지도 함께 봅니다. 그 결과 위협적이거나 적대적인 근무환경이 만들어져 업무에 영향을 주었는지도 고려할 수 있습니다.

행위자에게 성적인 의도나 동기가 반드시 있어야 하는 것은 아닙니다. 반대로 불쾌감을 느꼈다는 사정만으로 자동으로 성희롱이 확정되는 것도 아니며, 표현과 상황 전체를 살펴 법적 기준에 해당하는지 판단합니다. 직접 피해자에게 한 말이나 행동뿐 아니라 다른 사람이나 매체를 통해 성적 굴욕감·혐오감을 느끼게 하는 환경을 만든 경우도 포함될 수 있습니다.

신체 접촉, 성적인 발언·메시지, 인사상 불이익 등이 있었다면 날짜·장소·발언 내용과 당시 상황을 가능한 한 구체적으로 기록하고, 메시지나 이메일 등 관련 자료를 보존해 두세요. 사업주에게 신고하면 사업주는 지체 없이 사실 확인 조사를 해야 하며, 조사 중 피해근로자등의 의사에 반하는 보호조치를 해서는 안 됩니다. 조사 결과 성희롱이 확인되면 피해자가 요청한 보호조치와 행위자에 대한 조치도 법에 따라 검토해야 합니다.