임원 전환에 대한 통지나 계약이 없고 퇴직금 정산도 이루어지지 않은 상황에서, 회사가 임원을 퇴직시킬 수 있나요? 미사용 연차 보상과 야근 식대 보전, 하급자 부재 및 본사 보고 체계 등의 상황을 고려할 때 임원으로서의 실질적 요건을 갖추었는지 궁금합니다.

말씀하신 사정만으로 회사가 근로관계를 당연히 끝낼 수 있다고 단정하기는 어렵고, 임원으로 실제 전환됐는지와 근로자(직원)로서의 고용관계가 별도로 종료됐는지를 나누어 봐야 합니다.

직함이나 회사 내부의 인사처리만으로 임원이 되는 것은 아닙니다. 임원으로서 회사 경영에 관한 독립적인 권한과 책임을 맡았는지, 아니면 대표·본사의 지휘를 받아 기존 직원 업무를 계속했는지가 중요합니다. 업무내용·근무시간과 장소를 누가 정했는지, 지휘·보고 관계, 인사·결재·예산 권한, 보수와 업무의 계속성 등을 종합해 실질을 판단합니다.

말씀하신 사실 중 아래 직원이 없고 본사에 보고했으며, 미사용 연차 보상과 승인 후 야근 식대 보전을 받았다는 점은 직원으로서 관리·승인 체계 안에서 일했다는 정황이 될 수 있습니다. 다만 이 사실만으로 근로자성이 확정되는 것은 아닙니다. 임원에게도 보고 의무나 비용 승인 절차가 있을 수 있고, 반대로 부하 직원이 없어도 독립적인 경영권한을 행사하는 임원일 수 있습니다. “한국 일 안 함”이 한국 내 업무를 맡지 않았다는 뜻이라면, 실제 업무와 지휘·보고가 어디에서 이뤄졌는지도 판단자료가 됩니다.

임원 전환 통지나 새 계약이 없고, 퇴직금 정산도 없었다는 사정은 임원 전환이 실제로 있었는지 의심하게 하는 자료입니다. 특히 전환 전후로 업무·보수·보고 체계가 달라지지 않았다면 직원 지위가 계속됐다는 주장에 힘이 실릴 수 있습니다. 다만 통지나 계약이 없다는 이유만으로 임원 선임 자체가 언제나 무효라고 단정할 수는 없습니다. 회사의 선임 절차와 실제 권한·업무를 함께 확인해야 합니다.

회사가 임원 직위에서 물러나게 하는 것과 직원으로서의 근로계약을 끝내는 것은 별개입니다. 실제로 임원직에서 해임되더라도 근로자성이 인정되고 직원 고용관계가 남아 있다면, 임원 해임만으로 그 고용관계까지 자동 종료된다고 볼 수는 없습니다. 반대로 실제 경영 임원으로 선임돼 위임받은 업무를 수행한 경우라면 임원직 종료의 법적 효과를 별도로 따져야 합니다. 퇴직금 미정산도 임원 여부를 단독으로 결정하지는 않습니다. 세법상으로는 일부 직위 변경 사유가 있어도 퇴직급여를 실제 받지 않은 경우 퇴직으로 보지 않을 수 있지만, 이는 근로관계 종료 여부와 같은 판단은 아닙니다.

우선 전환 전후의 조직도·업무분장표·결재권한, 임원 선임 의결서나 등기자료, 급여명세서와 연차·식대 승인내역, 본사 지시·보고 기록, 실제 해고 통보 내용을 보존해 두세요. 이를 통해 임원 직위의 종료인지, 근로자 고용관계의 종료인지를 구분해 판단할 수 있습니다. 근로자성 및 해고 구제 가능성은 사업장 규모와 실제 해고 경위에 따라 달라질 수 있으며, 상시 5명 미만 사업장에는 부당해고 구제 등 일부 규정이 적용되지 않을 수 있습니다.