115일 중 86일을 무단재택하고 나머지는 자율출퇴근을 했는데, 경고 없이 해고하는 것이 정당한가요?

86일의 무단재택이 실제로 회사 승인 없이 근무장소를 바꾸고 근태·업무 지시를 위반한 것이라면 해고 사유가 될 수 있지만, 그 일수만으로 경고 없는 해고가 정당하다고 단정할 수는 없습니다. 나머지 기간의 자율출퇴근이 회사가 허용한 제도였다면 그 기간은 별도로 무단근무로 계산하면 안 됩니다.

근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 합니다. 법에 해고 전 반드시 경고를 몇 차례 하거나 소명 기회를 반드시 주어야 한다고 정해진 것은 아니므로, 경고가 없었다는 사실만으로 해고가 곧바로 무효가 되는 것은 아닙니다. 다만 무단재택이 취업규칙·근로계약·재택근무 승인 절차를 실제로 위반했는지, 회사가 그 규정을 일관되게 적용했는지, 재택 중 실제 업무를 했는지, 회사가 출근이나 소명을 요구했는지, 업무상 문제가 생겼는지 등을 종합해 해고의 정당성을 따집니다.

특히 확인할 자료는 다음과 같습니다.

• 재택근무 및 자율출퇴근을 허용한 규정·공지·승인 내역
• 115일 각각의 근무장소, 출퇴근 기록, 업무 결과와 회사의 지시·연락 기록
• 회사가 무단재택을 문제 삼은 시점과 출근·소명 요구 여부
• 해고 통지서에 적힌 구체적인 해고 사유와 해고일

상시 근로자 5명 이상 사업장이라면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 구두로만 해고했다면 효력에 문제가 될 수 있습니다. 해고예고도 원칙적으로 30일 전에 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하지만, 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있습니다. 해고예고를 했거나 수당을 지급했더라도 해고 사유가 정당해야 한다는 점은 별개입니다. 5명 미만 사업장은 부당해고 제한과 서면통지 규정의 적용이 달라질 수 있으나, 해고예고 규정은 별도로 검토해야 합니다.

해고 통지서·근태기록·재택 승인 자료를 보관하시고, 사업장 규모와 해고 통지 방식에 따라 다툼의 여지가 큽니다. 근로기준법 제104조에 따라 법 위반 사실을 감독기관에 알릴 수 있고, 5명 이상 사업장의 부당해고 구제는 노동위원회 절차를 검토할 수 있습니다.