기업에서 승진 비율을 몇 퍼센트로 잡는 것이 좋은가요?

승진비율은 일률적으로 몇 퍼센트가 적정하다고 정해진 법정 기준이 없으므로, 회사의 직급별 공석과 승진 대상자 수를 기준으로 정하시는 것이 좋습니다.

승진비율을 먼저 정해 놓고 그 비율에 맞춰 승진자를 뽑기보다는, 다음 순서로 기준을 세워 보세요.

1. 직급별 필요 인원과 공석을 확인합니다. 승진 후 맡을 직책이나 역할이 실제로 필요한지 살펴봅니다.
2. 승진 자격을 갖춘 직원 수를 파악합니다. 전체 직원 수가 아니라 해당 직급의 승진 대상자 수를 기준으로 봅니다.
3. 평가 기준과 절차를 미리 정합니다. 근무성과, 직무역량, 필요한 경력 등 회사에 맞는 기준을 마련하고 같은 기준을 일관되게 적용합니다.
4. 승진 대상자가 많아도 상위 직급의 정원이나 업무 필요가 제한적이라면, 비율을 높이기보다 승진 기준과 결과를 납득할 수 있게 운영하는 편이 중요합니다.

예를 들어 승진 대상자가 20명이라고 해서 자동으로 10%나 20%를 승진시켜야 하는 것은 아닙니다. 해당 직급에 필요한 인원과 회사의 인사계획에 따라 인원을 정하고, 그 안에서 사전에 공지한 평가기준으로 선발하시면 됩니다. 비율은 인사계획용 참고값으로 두고, 실제 선발은 객관적이고 공정한 기준으로 결정하는 방식이 적절합니다.

다만 승진 과정에서 성별을 이유로 불리하게 대우해서는 안 됩니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제10조는 교육·배치·승진에서의 남녀 차별을 금지하고 있습니다. 사업장 규모와 관계없이 적용되는 성별 차별 금지 원칙이므로, 승진 결과를 성별로 달리 정하거나 성별에 따라 승진 기회를 제한하지 않도록 주의하세요. 해당 차별을 받은 근로자는 차별을 받은 날부터 6개월 이내 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다(같은 법 제26조).