취업규칙 제67조 징계사유에 따라 18일간 무단결근한 경우 징계 대상이 되며 법적 처벌을 받게 되나요?

18일간 실제로 승인 없이 결근하신 것이 맞다면 회사 징계사유가 될 가능성이 높고, 취업규칙에 따라 해고까지 검토될 수 있습니다. 다만 18일이라는 숫자만으로 해고가 자동으로 정당해지거나 형사처벌을 받는 것은 아닙니다.

취업규칙 제67조 제12호의 ‘무단으로 결근 등을 빈번하게 한 자’에 해당하는지는 결근한 날짜와 횟수, 결근 사유, 회사에 연락하거나 소명했는지, 회사가 출근을 요구했는지 등을 함께 봅니다. 18일이 연속 결근인지, 여러 달에 걸쳐 합산한 것인지도 중요합니다. 대법원은 ‘7일 이상 무단결근’ 같은 규정을 일정한 기간 제한 없이 누적 횟수만으로 적용해서는 안 된다고 판단한 바 있습니다(대법원 1995. 5. 26. 선고 94다46596 판결). 다만 18일이 짧은 기간에 연속되었고 정당한 사유나 연락·승인이 없었다면, 반복·장기 결근으로 보아 징계가 무거워질 수 있습니다.

징계는 회사 내부 조치이지 그 자체가 벌금이나 전과 같은 형사처벌은 아닙니다. 근로기준법 제23조제1항은 정당한 이유 없는 해고·정직·감봉 등 징벌을 금지합니다. 따라서 회사는 취업규칙 조항만 제시하는 데 그치지 않고, 실제 결근 사실과 사유, 징계 수위의 타당성을 살펴야 합니다. 질병·사고 등 불가피한 사정이 있었거나 회사에 알렸는데도 무단결근으로 처리됐다면 그 자료가 판단에 영향을 줄 수 있습니다.

해고를 통보받으면 다음을 확인하고 보관하세요.

• 결근으로 문제 삼는 날짜와 회사가 적용한 취업규칙 조항
• 결근 사유를 알린 문자·통화기록, 진료자료 등 소명자료
• 징계 통지서와 회사의 출근 요구·연락 기록

해고라면 근로기준법상 적용되는 사업장에서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 부당한 해고라고 판단되면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있지만, 상시 근로자 수가 5명 미만인 사업장에는 부당해고 제한·구제 규정이 적용되지 않는 등 사업장 규모에 따라 달라질 수 있습니다.