감시·단속적 근로자의 연차수당을 급여에 포함하여 지급하는 것이 가능한가요?

연차수당을 급여에 미리 포함해 지급하는 약정은 일정한 경우 인정될 수 있지만, 그 사실만으로 연차휴가를 쓰지 못하게 할 수는 없습니다. 감시·단속적 근로자로 승인받았더라도 연차휴가 규정은 별도로 판단합니다.

인정 여부는 약정과 실제 운영을 함께 봅니다. 근로계약서 등에 연차수당을 급여에 포함하기로 한 내용이 있어야 하고, 포함된 금액이 법정 기준에 따라 산정한 미사용 연차수당보다 적으면 부족분을 추가 지급해야 합니다. 단순히 “연차수당 포함”이라고만 적혀 있거나 금액·산정 근거가 불분명하면 실제로 그 수당을 지급하기로 약정하고 지급한 것인지 다툼이 생길 수 있습니다.

무엇보다 급여에 연차수당이 포함되어 있어도 근로자가 연차휴가를 청구하면 사용할 수 있도록 허용해야 합니다. 연차휴가 사용을 막거나, 수당을 받았다는 이유로 휴가 신청을 거부하는 약정·운영은 인정되기 어렵습니다. 연차휴가 사용을 허용하는 경우 이미 지급한 금액을 어떻게 정산할지는 약정 내용과 지급 내역을 살펴야 하므로, 일률적으로 급여에서 공제할 수 있다고 단정하기는 어렵습니다.

근로기준법 제60조상 연차휴가는 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에서 적용되며, 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다. 연차 발생 일수는 근속기간과 출근율에 따라 달라집니다. 예컨대 1년간 80% 이상 출근하면 15일, 계속 근로 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 경우에는 1개월 개근 시 1일이 기준입니다. 상시근로자 수는 연차 규정 적용 여부를 판단할 때 관련 산정 기준에 따라 확인해야 합니다.

따라서 근로자는 근로계약서의 연차수당 항목과 급여명세서·급여 지급 내역을 확인하고, 연차를 신청할 때에는 신청 기록을 남겨 두는 편이 좋습니다. 사용자는 연차 발생 내역, 포함해 지급한 수당의 산정 근거, 실제 연차 사용 가능 여부를 각각 확인해야 합니다. 법정 연차휴가를 부여하지 않거나 휴가수당 지급 의무를 위반하면 근로기준법상 제재 대상이 될 수 있습니다.

대법원은 **2019다29778 판결(2023. 11. 30. 선고)**에서 연차수당을 포함한 약정 전체를 당연히 무효로 볼 것이 아니라, 포함된 금액이 법정 기준에 미달하는 부분은 근로자에게 불리해 무효가 될 수 있다는 취지로 판단했습니다. 다만 실제 약정의 성립 여부, 금액의 적정성, 연차 사용을 허용했는지는 구체적인 계약서와 운영 방식에 따라 달라집니다.