전직 처분 시 근로자와의 협의 절차는 반드시 거쳐야 하나요?

전직 처분 전에 근로자와 반드시 협의해야 하는 것은 아니지만, 협의 여부는 처분의 정당성을 판단할 때 고려되는 요소입니다.

근로기준법 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 전직을 하지 못하도록 합니다. 다만 법에 모든 전직에 대해 사전 협의를 의무화하거나, 협의가 없으면 처분이 자동으로 무효가 된다고 정한 것은 아닙니다. 대법원도 협의 절차를 거쳤는지는 판단 요소 중 하나일 뿐, 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직이 당연히 무효가 되는 것은 아니라고 보았습니다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결).

전직의 정당성은 보통 다음 사정을 함께 살펴 판단합니다.

• 업무상 필요성: 인원이나 직무를 바꿀 필요가 실제로 있는지, 해당 근로자를 전직 대상자로 고른 데 합리성이 있는지
• 근로자의 불이익: 임금 감소, 근무지 변경, 출퇴근·생활상의 부담, 경력과 다른 업무 배치 등이 얼마나 큰지
• 절차와 경위: 근로자 또는 해당 노동조합과 협의했는지, 설명과 의견 제시 기회를 주었는지, 처분이 퇴직을 압박하려는 목적은 아닌지

따라서 협의하지 않았더라도 업무상 필요성이 크고 불이익이 통상 감수할 범위라면 그 사정만으로 위법하다고 단정하기 어렵습니다. 반대로 업무상 필요가 약하거나 불이익이 현저하고, 근로자의 반대 의견을 듣거나 부담을 줄이려는 노력도 없었다면 전직이 권리남용으로 판단될 가능성이 커집니다. 특히 직무·근무지 변경으로 근로계약에 적힌 근로조건이 바뀌는 경우에는 계약 내용과 변경 절차도 함께 확인해야 합니다.

참고로 경영상 해고를 하려는 경우에는 일반 전직과 달리 별도 규정이 있습니다. 근로기준법 제24조제3항에 따라 사용자는 해고 예정일 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의해야 합니다. 이는 경영상 이유에 따른 해고 절차이지, 통상적인 전직 처분에 그대로 적용되는 의무는 아닙니다. 상시 근로자 5명 미만 사업장이라면 근로기준법 적용 범위가 달라질 수 있으므로 별도 확인이 필요합니다.

전직의 효력을 다투려는 경우에는 인사발령서, 근로계약서, 전직 전후 임금·업무·근무지 자료, 회사가 밝힌 업무상 사유, 협의나 면담 기록을 보관해 두시는 것이 좋습니다.