단체협약에 명시된 복리후생비는 무조건 임금으로 보아야 하나요?

단체협약에 복리후생비라고 적혀 있다는 이유만으로 무조건 임금이 되는 것은 아닙니다. 반대로 복리후생비라는 명칭만으로 임금에서 제외되는 것도 아니며, 실제 지급 목적과 조건, 운영 방식을 종합해 판단합니다.

「근로기준법」 제2조제1항제5호의 임금은 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급하는 금품입니다. 따라서 단체협약에 지급 의무와 기준이 정해져 있으면 임금성을 뒷받침하는 사정이 될 수 있지만, 그것만으로 결론이 정해지지는 않습니다.

• 임금으로 볼 가능성이 큰 경우: 실제 비용을 정산하는 것이 아니라 정해진 금액을 반복 지급하고, 근무일수나 직급 등 일정한 기준에 따라 지급되며, 근로를 제공하면 지급받을 권리가 생기는 경우입니다. 가족수당이 요건을 갖춘 근로자에게 일률적으로 지급된 경우 임금으로 본 사례가 있습니다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결).
• 임금이 아닐 가능성이 큰 경우: 업무에 필요한 실제 비용을 보전하거나, 복지 목적으로 제공되어 근로의 대가로 보기 어려운 경우입니다. 선택적 복지제도의 복지포인트는 계속·정기적으로 배정되었더라도 근로기준법상 임금이 아니라고 본 사례가 있습니다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결).

따라서 해당 복리후생비가 정액으로 지급되는지, 실제 지출 증빙에 따라 정산되는지, 미사용액을 돌려받는지, 근무 제공과 지급이 연결되는지를 확인해 보셔야 합니다. 임금인지 여부와 통상임금·평균임금에 포함되는지는 서로 별도의 판단이므로, 임금으로 인정되더라도 각 산정 기준에 자동으로 포함된다고 단정할 수는 없습니다. 구체적인 결론은 협약 문구와 실제 지급 내역을 함께 보아야 합니다.