산재 요양 중 실제로 출근한 기간도 해고금지기간에 포함되나요?

산재 치료 중 실제로 출근해 근무한 기간은 그 사실만으로 해고금지기간인 ‘요양을 위해 휴업한 기간’에 포함되지는 않습니다. 다만 출근한 날이 있었다고 해서 휴업이 완전히 끝난 것으로 단정할 수는 없고, 실제로 휴업이 언제 종료됐는지를 살펴야 합니다.

근로기준법 제23조제2항은 업무상 부상·질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못하도록 정합니다. 따라서 산재 치료를 계속 받고 있더라도 실제로 일을 제공한 날은 휴업한 날과 구별됩니다. 반면 치료나 업무 사정에 따라 일부 근무만 했거나 출근과 휴업이 번갈아 있었다면, 단순히 출근 기록만으로 휴업 종료일을 확정하기 어려울 수 있습니다.

실무에서는 다음 자료를 함께 살펴 실제 휴업 종료일을 판단합니다.

• 출퇴근·근태 기록과 실제 업무 수행 내역
• 휴업 또는 복직 처리 기록
• 요양·근무 상황에 관한 사업장 자료

해고금지기간의 30일은 요양을 위한 휴업이 실제로 끝난 뒤 적용되므로, 출근일이 한 차례 있었다는 이유만으로 그날부터 30일을 계산한다고 단정하지 않는 것이 안전합니다. 반대로 휴업이 끝나 실제로 근무를 재개한 경우에도, 휴업 종료 후 30일이 지나기 전에는 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 다만 법에서 정한 일시보상 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외가 있을 수 있습니다.

해고금지기간이 끝났더라도 해고가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다. 해고에는 별도의 정당한 이유가 필요합니다.