직장 내 괴롭힘으로 인해 휴직하거나 퇴사한 경우 업무상 재해(산재) 신청에 어떤 영향이 있나요?

직장 내 괴롭힘으로 휴직하거나 퇴사했더라도 그 사실만으로 산재 신청이 배제되지는 않습니다. 핵심은 괴롭힘으로 인한 정신질환이 업무 때문에 생기거나 악화되었는지, 즉 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있는지입니다.

산업재해보상보험법 제37조는 업무상 질병을 업무상 재해로 인정하되 업무와 질병 사이의 상당인과관계가 없으면 제외한다고 정합니다. 시행령 제34조도 업무상 유해·위험요인에 노출된 경위와 기간, 질병 발생과의 의학적 관련성 등을 보도록 합니다. 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스도 업무상 질병의 원인이 될 수 있지만, 괴롭힘이 있었다는 사실만으로 산재가 자동 승인되는 것은 아닙니다.

• 휴직한 경우: 재직 상태에서 치료와 휴직을 했다는 사정만으로 신청이 막히지는 않습니다. 괴롭힘이 시작된 시기, 증상 발생·악화 시점, 진료 및 휴직 경위가 서로 어떻게 이어지는지 보여주는 자료가 중요합니다.
• 퇴사한 경우: 퇴사 후에도 신청을 검토할 수 있습니다. 퇴사했다는 사실만으로 업무와 질병의 관련성이 없어지는 것은 아니지만, 퇴사 전 괴롭힘과 업무상 스트레스, 그로 인한 증상·치료의 경과를 구체적으로 설명할 필요가 있습니다. 퇴사 이후에 처음 진단을 받았더라도, 퇴사 전부터 증상이 있었는지와 업무 상황이 증상에 미친 영향을 진료기록 및 당시 자료로 정리하는 것이 도움이 됩니다.
• 기존 질환이나 개인적 취약성이 있는 경우: 그것만으로 산재 가능성이 곧바로 배제되지는 않습니다. 업무상 스트레스가 기존 질환을 악화시켰는지도 판단 대상이 될 수 있습니다. 대법원은 업무와 질병의 인과관계가 의학적으로 완벽하게 증명되어야만 하는 것은 아니며, 해당 근로자의 건강 상태와 구체적인 경위를 종합해 판단한다고 보았습니다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두35097 판결).

신청을 준비할 때는 괴롭힘 관련 메시지·이메일·업무기록·목격자 진술, 회사에 신고한 자료와 조사 결과, 진료기록·진단서·의사 소견서, 휴직·퇴사 경위를 날짜순으로 묶어 두세요. 특히 괴롭힘이 발생한 때와 증상이 시작되거나 심해진 때, 치료·휴직·퇴사 시점의 흐름을 한눈에 볼 수 있게 정리하면 업무 관련성을 설명하는 데 도움이 됩니다.

보험급여를 받을 권리는 원칙적으로 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성될 수 있고, 최초 청구가 업무상 재해 여부를 판단해야 하는 청구라면 다른 보험급여에도 시효중단 효력이 미칠 수 있습니다(산업재해보상보험법 제112조·제113조). 오래 미루지 말고 신청 시점과 청구 대상 급여를 확인하시는 편이 안전합니다. 산재 신청과 회사의 직장 내 괴롭힘 조사는 서로 별개의 절차이므로, 회사 조사 결과가 산재 인정 여부를 자동으로 결정하지는 않습니다.