절도 의혹만으로 근로자를 해고할 수 있나요?
절도 의혹만 있고 이를 뒷받침할 객관적인 자료가 없다면, 그 의혹만으로 해고하는 것은 정당성을 인정받기 어렵습니다. 다만 조사 결과 절도 사실과 근로자의 책임이 충분히 확인되고, 해고가 사안에 비해 지나치지 않다면 해고가 정당할 가능성은 있습니다.
근로기준법 제23조제1항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하거나 징계하지 못하도록 합니다. 절도라는 표현이나 신고가 있었다는 사실만으로 해고 사유가 확정되는 것은 아닙니다. 반대로 형사 유죄판결이 있어야만 회사가 징계할 수 있는 것도 아닙니다. 회사는 확인된 사실과 자료를 토대로 해고 사유를 판단해야 합니다.
판단할 때는 다음 사정을 함께 살펴야 합니다.
- 물품이 실제로 없어졌는지, 근로자가 가져간 사실을 보여주는 영상·기록·목격 진술 등 자료가 있는지
- 반출의 고의가 있었는지, 착오나 업무상 반출 가능성은 없는지
- 물품의 가치와 회사에 끼친 영향, 직무상 신뢰가 중요한 정도
- 근로자의 설명, 근속기간, 과거 징계 이력과 유사한 사건에서의 처리
의혹을 확인하는 동안에는 관련 자료를 보전하고 근로자에게 경위를 설명할 기회를 주는 것이 좋습니다. 취업규칙이나 단체협약에 조사·징계위원회·소명 절차가 정해져 있다면 그 절차도 지켜야 합니다. 조사 전부터 사직서 제출을 강요하거나 절도 사실을 확정된 것처럼 통지하면, 실제 해고인지 자발적 사직인지와 해고의 정당성이 다투어질 수 있습니다.
해고를 결정한다면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조). 별도로 원칙적으로 해고 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하며, 예고 예외 사유에 해당하는지는 따로 판단해야 합니다. 해고예고를 했더라도 정당한 사유가 없거나 서면통지가 빠지면 문제가 해결되는 것은 아닙니다.
상시 근로자 5명 이상인 사업장이라면 근로자는 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 상시 5명 미만 사업장은 부당해고 구제 등 일부 규정의 적용이 달라질 수 있습니다.
