근로자의 절도 사실이 발각된 경우 사직 처리는 어떻게 진행해야 하나요?
절도 사실이 드러났더라도 직원(근로자)이 자발적으로 사직한 것이 아니라면 ‘사직’으로 처리하지 말고, 사실관계를 확인한 뒤 사직 합의 또는 정당한 징계 절차 중 하나로 정리하셔야 합니다.
먼저 절도 의혹만으로 퇴직을 확정하지 마세요. 물품의 소유자·반출 경위·허가 여부와 손실 여부를 확인하고, CCTV·재고 기록·목격자 진술 등 자료를 보존한 뒤 근로자에게 구체적인 사실을 알리고 설명할 기회를 주는 것이 안전합니다. 조사 결과가 확인되기 전에는 ‘절도범’이라고 단정하거나 사직서에 그 표현을 적지 않는 편이 좋습니다.
근로자가 사직에 동의하는 경우
- 근로자가 자유롭게 퇴직을 선택한 것인지 확인하고, 사직 의사와 퇴직일을 본인이 직접 적은 사직서나 별도 합의서로 남기세요.
- 사직을 거부하면 해고하겠다고 압박하거나, 이미 퇴직이 결정된 것처럼 사직서를 요구하지 마세요. 사직서가 있어도 작성 경위상 자발적인 의사였는지가 다투어질 수 있습니다.
- 면담 일시와 참석자, 사직 의사를 확인한 과정, 서류를 교부한 사실을 기록해 두세요. 퇴직 사유를 ‘개인 사정’으로 적더라도 실제 퇴직 경위와 다르게 강요해서는 안 됩니다.
근로자가 사직에 동의하지 않는 경우
사용자가 근로관계를 끝내려면 사직 처리가 아니라 해고 또는 징계 문제로 검토해야 합니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 해고하거나 정직·감봉 등 징계를 하지 못하도록 합니다. 절도 사실이 확인되더라도 행위의 경위와 고의성, 피해 정도, 근무기간·과거 근무태도, 취업규칙상 징계사유와 절차 등을 함께 살펴 해고가 과도하지 않은지 판단해야 합니다. 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회·소명 절차가 정해져 있다면 그 절차도 확인하세요.
특히 상시 근로자 5명 미만 사업장은 부당해고 구제 등 일부 규정의 적용이 달라질 수 있으므로, 사업장 규모에 따라 대응이 달라질 수 있습니다. 사직서가 이미 제출됐다면 제출 당시의 대화·문자, 퇴직을 먼저 제안한 쪽, 사직서 작성 전후의 경위를 보존하고, 강요나 일방적인 퇴직 통보가 있었는지 점검하세요. 실제로는 사용자가 퇴직을 일방적으로 결정한 상황이라면 ‘권고사직’이나 ‘자진퇴사’라고 적었다는 이유만으로 사직으로 확정되는 것은 아닙니다.
