등기이사와 직원 업무를 함께 수행한 경우 근로자성은 어떻게 판단하나요?
등기이사로서 회사 경영 업무를 맡으면서 직원 업무도 함께 했다면, 직함이나 등기 여부만으로 결론을 내리지 않고 실제 업무별 권한과 지휘·감독 관계를 종합해 근로자성을 판단합니다. 직원 업무의 근로자성이 인정될 수는 있지만, 이사로서의 직무까지 당연히 근로로 보는 것은 아닙니다.
근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 사업장에 근로를 제공하는 사람입니다. 계약서에 임원으로 적혀 있거나 등기돼 있더라도 실제로 회사에 종속되어 일했다면 근로자일 수 있습니다. 반대로 등기이사로서 경영을 독립적으로 결정하고 회사의 구체적인 지휘·감독을 받지 않았다면 근로자성이 부정될 수 있습니다.
함께 수행한 업무는 다음 사정을 전체적으로 살펴봅니다.
- 업무와 권한: 전략·인사·예산 등에 최종 결정권이 있었는지, 아니면 대표이사나 상급자의 결재·지시에 따라 실행했는지
- 근무 방식: 근무시간과 장소가 정해져 있었고 출퇴근·근태 관리를 받았는지
- 지휘·보고: 업무 방법에 관한 구체적인 지시를 받았는지, 진행 상황과 결과를 누구에게 보고했는지
- 대체 가능성: 본인이 다른 사람을 고용해 업무를 대신하게 할 수 있었는지
- 보수와 관계의 지속성: 정기 보수가 근로 제공의 대가였는지, 임원으로서의 보수·성과 배분 성격인지, 회사에 계속 전속되어 일했는지
- 실제 역할: 이사회 구성원으로 경영 판단을 했는지와 일반 직원에게 맡길 만한 실무를 별도로 수행했는지
예를 들어 이사로서 일부 경영 판단을 하더라도, 별도의 실무 업무는 정해진 시간에 수행하고 상급자의 구체적인 지시·감독을 받으며 월급을 받았다면 그 직원 업무에 관해 근로자성이 인정될 여지가 있습니다. 반면 직원 업무라는 명칭만 붙어 있고 실제로는 경영 전반을 독립적으로 총괄했다면 근로자성이 인정되기 어려울 수 있습니다. 급여가 임원 보수와 직원 급여로 나뉘어 있는지도 참고 사정이지만, 급여 명칭이나 계약서만으로 결정되지는 않습니다.
업무분장표, 근태기록, 지시·보고 내역, 결재 권한표, 이사회 의사록, 급여명세서와 실제 지급 내역 등으로 임원 업무와 직원 업무가 어떻게 구분됐는지 확인해 두는 것이 좋습니다. 근로자성이 인정되더라도 근로기준법상 권리는 사업장 규모 등에 따라 달라집니다. 상시 5명 미만 사업장에는 일부 규정이 적용되지 않으며, 연차휴가 등 구체적인 권리를 따질 때는 사업장 규모와 근로시간도 별도로 살펴야 합니다.
